В последнее время на рынке ИТ специалистов все очевиднее обнажается проблема отторжения Джунов. То есть Мидл и Синьор‑специалисты в дефиците, они всем нужны, их все хотят, а вот Джуниор не требуется «ни под каким соусом». А ведь еще не так давно зеленых выпускников ВУЗов богатые ИТ‑функционеры скупали прямо на выходе из образовательного заведения, причем за приличные деньги, чем изрядно тревожили и волновали остальной сегмент рынка.
И вот все изменилось. Почему же так произошло и каким образом этому противостоять?
Со схлопыванием западного ИТ‑рынка для отечественных разработчиков, и уходом крупных вендоров из России, у местных ИТ‑компаний изменились координаты оценки ответственности за производимый результат и затрачиваемых на его достижение ресурсов. Менеджеры по‑другому стали относиться к сметам и ресурсным планам. Там, где раньше можно было под шумок на буржуинские деньги, во время исполнения проекта воспитать для себя молодую поросль Джунов, теперь не до жиру. Я, конечно, утрирую и сгущаю, но такая тенденция явно прослеживается. А потому, давайте разбираться.
Итак, для начала следует договориться, как именно надлежит идентифицировать специалиста, которого именуют — Джуниором. В широких массах в эту категорию включают всех подряд, от выпускника ВУЗа, до молодых сотрудников, отработавших иногда и 3 и даже 5 лет. Согласитесь, что охват возможностей и навыков в таком диапазоне размазывается уж слишком широко, а потому сопряжен с рисками для бизнеса — нанять непригодного для производства сотрудника (по крайней мере на обозримое будущее).
Для того же чтобы избежать путаницы и разночтений, этот сегмент следует нарезать на отдельные части.
То, что выпускают наши ВУЗы в большинстве случаев, можно назвать «Уверенный пользователь» и не больше того. Даже если перед нами чемпион олимпиад, реальное ИТ‑производство требует гораздо более глубоких и разнообразных навыков и умений, чем студент мог накопить, участвуя в тепличных соревнованиях ВУЗа. Еще хуже дела обстоят с выпускниками дистанционных ИТ‑школ, проходящих обучение без отрыва от основного производства (особенно если оно не ИТ). Так возникает первая преграда на пути вчерашнего выпускника в ИТ‑профессию — слишком далеки они от реалий производства.
Если же молодому специалисту повезло, и тот смог прорваться в ИТ‑компанию, то в начале трудовой деятельности, он все равно несамостоятелен и критически зависим от окружения. Кто‑то должен организовать его работу: растолковать задачу, скорректировать ход ее исполнения, проконтролировать, подбодрить или отругать и т. д. Далеко не каждый работодатель готов заморочиться с подобным детсадом. Этот период становления можно назвать стажировкой, а специалиста — Стажером. И это все еще не Джуниор.
Только когда в одном молодом организме соединяются возможности формализовать и уточнять поступающие задачи, планировать способы их решения и способность достигать результат, в том числе при необходимости эскалируя проблемы наверх, вот тогда можно считать, что перед нами Джуниор‑специалист. Притом сотрудник должен быть способен не только обеспечивать исполнение своей партии в общем процессе производства Информационной системы, но и понимать то место, которое в организации отведено именно ему, и кто является его смежниками. В данном случае речь идет естественно о задачах невысокой сложности, мы же говорим о Джуниорах.
Описанный выше путь Стажера может по времени длится по‑разному и зависит от условий, в которых он, собственно, и проистекает. Если подопечного целенаправленно тренируют, учат и контролируют сам процесс, то есть путь его тернист и исполнен испытаниями, то время подготовки резко сокращается, а профессиональные качества развиваются динамичнее. Я такого Джуниора называю «колировкой», в противовес «дичке», которого как‑то формирует сама среда в диких условиях безразличия и равнодушия.
В целом, у нас обнаруживаются следующие устойчивые стадии взросления молодого специалиста. «Уверенный пользователь», «Стажер», и, в конечном счете, «Джуниор», который может быть «дичкой» или «колировкой». Из моего опыта толковый Джуниор «колировка» — это тот же Мидл‑специалист, но с минимальным стажем. Такой умелец, завсегда полезен в профессиональной команде. На него можно свалить всю однообразную работу, повесить завершение начатых работ, в которых уже не предвидится интриги и т. д. Поскольку стоит он не дорого, то команда юзающая его снижает издержки, а сам Джуниор растет над собой и набирается опыта, в том числе впитывая социальные модели поведения, наиболее ассертивных специалистов.
Но успешное достижение уровня Джуниора, в настоящее время, еще не гарантирует права свободно дефилировать молодому спецу по ИТ‑отрасли. Так, когда теперь на вакансию заявляется Джуниор, обычно в ответ его сразу отсекают отказом, без шанса попробовать пособеседоваться. Работодатель попросту не хочет рисковать. Хотя, я знаю случаи, когда соискатель дорисовывал себе в резюме годик опыта, называл себя Мидл‑специалистом и успешно принимался на вакансию, пройдя собеседование.
То есть порог вхождения имеет весьма условный характер и субъективную оценку. Но еще раз оговорюсь: соискатель в этом случае должен быть полностью подкован, как профессионально, так и психологически к тому, чтобы представлять себя Миддлом, чувствовать себя Миддлом, вести себя кака Мидл. Ведь фальшь, она четко угадывается опытным интервьюером. Это конечно же еще одно препятствие на пути в профессию, но не тупик.
В подобных ситуациях помогает тренировка, натаскивание кандидата на прохождение собеседования опытным тренером — проводником в мир ИТ. Подозреваю, что в этом месте появляется почва для хейта. Мол обманом затаскиваете горе‑специалистов в отрасль, а потом у нас сервисы падают в самый неподходящий момент. Опять же из моего опыта замечу, что «выдрессированный» Джуниор гораздо эффективнее недоделанного Миддла.
Этот тренд становится все более популярным у бизнеса. В ИТ‑компаниях открывают подразделения по подготовке ИТ‑специалистов, нащупывают формы эффективного образовательного процесса. При поддержке ИТ‑компаний, сама идея предоставления команд молодых специалистов на аутстаффинг, принимает более гарантированный уровень качества услуги. В этом случае Джуниор‑специалист не брошен сам по себе на преодоление неизвестности, а за ним стоит команда опытных товарищей, которая вытащит его из самых сложных ситуаций.
Таким образом можно сделать следующие выводы:
Во‑первых, проблему манкирования Джуниор‑специалистов на нынешнем рынке, на государственном уровне, без вовлечения в решение ИТ‑компаний, не преодолеть. Нет, постепенно рынок это все порешает, но за какой период и с какими потерями в ресурсах?
Во‑вторых, облегчить этот тернистый путь ИТ‑компаниям может трансформация ИТ‑образования в ВУЗах. Пора из лоскутного преподавания отдельных ИТ‑дисциплин, организовать взращивание ИТ‑специалистов в парадигме воссоздания в процессе обучения — активностей промышленного ИТ‑производства, на протяжении всего обучения. Более подробно свои мысли по этому поводу я изложил на моем YouTube‑канале
