Comments 748
А вообще, насколько я понял, Лебедев эту фразу говорил конкретно про дизайнеров, и в этом случае фраза имеет место быть, ибо с определенного периода объективно оценить крутость дизайнера не представляется возможным, ну рисует и рисует, а стоит почему-то в три раза дороже. Или вот почему шрифты дороже иконок? Естественно, возникнут склоки.
У программистов как минимум есть градации, по которым можно оценивать человека.
Но в любом случае единственная польза от этого правила — максимальная экономия на персонале. Далеко не каждый способен обосновать повышение своей зп, даже если если он приносит фирме больше пользы чем его коллега, у которого зп больше. Ведь ссылка на зп этого коллеги грозит увольнением.
Любая тайна нужна исключительно для манипуляций сознанием тех, кто ею не владеет. Взять то же тайное голосование на выборах…
Если бы утверждение об атмосфере было правдой за запрет на разглашение зарплаты бы топили все его сотрудники, а не только он.
Плюс он сам сказал что наказывает только в тех случаях когда это явно всплывает, а вообще ограничить он информацию не может. По русски это значит «все конечно знают кто сколько получает, но не упоминайте этого при мне» что имеет смысл только в одной сцене — при переговорах о зарплате.
Лебедев в этом смысле очень авторитарен. У него есть история, где у него прямо в студии можно было курить на рабочем месте, а потом он вдруг курить бросил и тут же запретил курить всем остальным.
Согласен с автором статьи, что прозрачность зарплаты — важнейший стимул для хорошей работы. Хочу обратить внимание, что скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют (в тех фирмах, где практикуется и такая мотивация), никому из работодателей обычно в голову не приходит.
скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют (в тех фирмах, где практикуется и такая мотивация), никому из работодателей обычно в голову не приходит.Да запросто! «Штраф в размере 30% премии» сплошь и рядом.
Хочу обратить внимание, что скрывать сумму, на которую сотрудников штрафуют
Во первых: Цель штрафа — чтобы меньше косячили добиться.
Во вторых: штрафовая система заранее доводиться, где то есть целые таблицы даже.
Именно поэтому нет смысла скрывать
Да запросто! «Штраф в размере 30% премии» сплошь и рядом.
Тебе точная сумма нужна зачем? Позлорадствовать над коллегой?
Будет штраф за то же тебе — скорее всего те же 30% но уже от твоей премии.
Не знаю как где, но на тренингах от серьёзных компаний всегда подчёркивается что штраф сам по себе нехорошо, а штраф о котором знает вся команда ещё хуже.
Назови мне свою зарплату, и я скажу кто ты...
— безработный (по Лебедеву)
По-моему, это ещё хуже.
все знали зарплаты друг друга
Я не знаю зарплаты в других отделах, что со мной не так?
Чувствую, трудной жизнью живу.
За 10+ лет работы — я никогда не интересовался зарплатами других сотрудников. Это не мешало подходить и просить повысить зарплату.
А вот:
Потому что по рынку зарплата выше.
Потому что выполняю задач больше.
Потому что квалификацию повысил.
И т.п. — конструктивно.
Вообще не нужэно знать зарплату других в фирме для того, чтобы повышения просить.
Это является проблемой низкоквалифицированных.
Хорошему ИТшнику грех жаловаться. Ему всегда хватает. Независимо от Васи.
Но — это верно только если вы хороший специалист.
А если не согласен, то будет искать пути решения независимо от зарплат коллег-сотрудников… разве нет?
«Потому что выполняю зада больше.», — больше чем кто? Вон, Вася выполняет по 20 задач в месяц, а ты только по 15. Ах, больше чем раньше, ну так у тебя уже было повышение, 2 года назад.
Знание зарплаты коллег нужно не для того что бы повышение простить. Статья не об этом. А так то да, как и когда просить повышение, это отдельный вопрос, лишь косвенно связанный со статьёй.
«Я стою больше, потому что Вася получает больше» — не конструктивно
Не просто неконструктивно, а очень тупо. Но! Есть одно но. Зная, сколько получают васи (а в идеале, зная зарплатную политику, вилки, и правила), можно очень неплохо рассчитать шансы при прошении зп (разумеется, перечисляя совсем другие причины). Можно просить мягко, а можно ставить ультиматумы. Можно, понимая, что вероятность высока, сказать, что есть оффер от конкурента, хотя его нет) Теория игр на практике, короче
В таких ситуациях может быть про другому(и невыгодно скорее всего работодателю).
Если кто-то больше получает можно просто намекнуть что чувствуешь себя не комфортно, а если идти с предложением что на рынке дороже, то часто это будет с оффером на руках.
Т.е. тот вопрос который работодателю мог обойтись в 5-10% встанет в большую сумму либо перспективы искать замену. Эта формулировка по сути ультиматум
Он больше работает, он дольше работает, он лучше работает, он эффективнее работает. И любой из этих вариантов – вектор роста. Прозрачный и понятный. А главное – реальный. Вот он, сидит за соседним столом и получает больше денег, бери с него пример и получай столько же!
Все свои 16 лет работы мне удавалось мотивировать себя самостоятельно, без оглядки на коллег и их размер з/п. Я знаю з/п некоторых своих коллег, и мне совершенно не принципиально почему у них больше, главное что я знаю куда я могу расти в данной компании и что мне нужно тут делать, что бы иметь регулярный +, но это никак не связано с оглядкой на коллег.
Я знаю з/п некоторых своих коллег, и мне совершенно не принципиально почему у них больше
Ну это вы такой сверхчеловек, гений духа и корифей.
А вот я знаю пару прохладных историй, когда вот такие прекрасные профессионалы с опытом в 16 лет работы и всё такое, узнав, что они получают на уровне нанятого вчера студента(проект горит, берите всех на любые деньги — ну вы в курсе) не шли спрашивать, как им эволюировать в джуна и получить «регулярный +», а отправлялись прямиком в отдел кадров.
Знаете, я за 15 лет работы в разных компаниях ещё ни разу встречал нормальной системы мотивации.
Аналогично. Но знаете, странно или нет, но ни разу не встречал также и прозрачных зарплат. Так или иначе, с запретами на оглашение или без них — но нигде это не афишируется. Все что вы как правило можете знать — это некий грейд (а фактически — вилка).
Невозможно за мотивировать человека — основная фраза курсов про мотивацию для руководства.
Невозможно замотивировать человека — основная фраза курсов про мотивацию для руководства.
Создавать условия в которых у него будет интерес к работе, причём желательно до устройства/начала работы над конкретным продуктом/проектом.
p.s. баян не мой, ИМХО если человеку не нравится его работа но он работает из-за… а руководство устраивает результат, то ему просто нужно понимать что это слабое место и нужно быть готовым к неодиданностям.
Наверное, всё дело в том, что распределение зарплат там было справедливым? Т.е. я вот смотрел на коллег, которые получают больше и понимал, что всё справедливо.
А если бы вам казалось, что распределение не самое справедливое, мы бы статью-антоним читали?
А потом были организации, где уровень з/п скрывался, а бОльшую получал чей-то «сынок». Текучка была большая, т.к. каждый понимал, что здесь ожидать нечего, т.к. за этого «сынка» кто-то должен работать… Лично я тоже принял правильное решение и сменил организацию.
По-моему, зная систему распределения з/п, можно предвидеть будущее и не тратить время на пустые места работы.
Я за честность во взаимоотношениях и не «пойду в разведку», не зная брода…
Не каждая компания сможет работать с прозрачной оплатой.
Вот действительно честная сухая выжимка статьи.
К сожалению 9 из 10 компаний — это те кто не смогут. Поэтому, дорогой читатель, если в твоей компании сделать информацию о зарплатах открытой, с вероятностью 90 процентов компанию ждут тяжелые времена. Вы действительно готовы к этому?
Можете развернуть обоснование? Действительно интересен такой взгляд.
И как это связано с "тяжелыми временами"? Во-вторых, почему сразу однозначно принимается, что будут увеличения зарплат, а не разговоры с каждым, что ему недостает по сравнению с Васей, который имеет +20%, и что надо сделать, чтобы поднять зарплату?
Ошибка рассуждения на "нужен бюджет, чтобы всем таким поднять" — достаточно мочь обосновать, почему оплата труда именно такая, если это невозможно, то вывод один: предприятие обкрадывало каждого, кому платило меньше, чем давал его труд.
Но изначальное утверждение о том, что плохо станет 9/10 предприятий не доказано.
И я могу на спор ставить — никто никогда не скажет человеку при приеме на работу, что он в жизни не получит повышения до начальника участка только потому, что его взяли «не в то обособленное подразделение».
P.S.: а когда человек, получивший повышение, ушел — наняли человека со стороны. «Ждун» опять в пролёте.
Я пару раз приходил к заказчикам со словами «мне всё равно сколько вы на мне зарабатываете, я хочу Х».
Ну и что, что я сделал работу за 100 000, а они заработали 1 000 000. Если бы я умел/хотел продавать свою работу за 1 000 000 — я бы не пошел к ним, а продавал сам.
А так — я меняю стабильность на деньги и всё. Мне дают стабильность и уверенность в зарплате, независимо от того, сколько реально зарабатывает предприятие — я в замен отказываюсь от претензий на проценты.
Хотя, ИМХО, хорошая мотивация — когда есть фиксированная зарплата, и премия по результатам года. Чтобы каждый был заинтересован в лучших результатах.
Я пару раз приходил к заказчикам со словами «мне всё равно сколько вы на мне зарабатываете, я хочу Х».
Ну и что, что я сделал работу за 100 000, а они заработали 1 000 000. Если бы я умел/хотел продавать свою работу за 1 000 000 — я бы не пошел к ним, а продавал сам.
Оптимистичненько вы так.
Будьте уверены — что если на вас точно заработают миллион то вам и 200 000 не зажмут.
А на практике все иначе. Несколько грустнее. Недавно обсуждал одну доработку мою. У заказчика она только окупиться через 2 года и только потом "он на мне заработает".
И то — если в нашем быстроменяющемся мире не поменяется эта ситуация в сторону уменьшения доходности с этой доработки
Будьте уверены — что если на вас точно заработают миллион то вам и 200 000 не зажмут.
Три раза «Ха!».
Среди знакомых предпринимателей (правда, преимущественно не IT) вполне нормальным коэффициентом прибыли от сотрудника к его зарплате считается 10:1.
Но есть пример и из IT: в компании перед выходными падает прод, все ответственные/виноватые уже разбежались, но один доблестный сотрудник остается и за ночь все восстанавливает. Прибыль за выходные — около 50к евро, а могла бы быть нулевой. Думаете, сотрудник получил 10к? Нет. Получил 1 выходной.
ИМХО, вообще 10:1 — даже много. На деле часто 50-80:1.
Если именно от вас и только от вас зависит успех и прибыль то будьте уверены — вы можете и в долю войти.
А иначе — это все только ваше самомнение.
Если зависит от умений продажников или от репутации продукта которая сложилась задолго до вас и независимо от вашего труда и вы при этом не настолько ключевой сотрудник что только ваше генеальное видение вывело продукт на рынок — то за что вам платить? За самомнение?
В элитной гостинице должно быть чисто, да. Но должна ли уборщица получать за это хотя бы 10% с прибыли?
В то время как продавцы могут и на 30% прибыли зачастую рассчитывать. Вполне заслуженно
Если не только рабочая сила нужна — да, такой коэффициент.
Если токарь работает на станке за 12 миллионов рублей на выкуп которого у банка хозяин отдает по 500 000 в месяц это не значит что токарь может рассчитывать хотя бы на 250 000 в месяц.
В сфере чистого ИТ после налогов и 2-3 редко-редко превышает.
Гугль с его коэффициентами не на труде зарабатывает как таковом а на своем монопольном положении на рынке рекламы в поисковике.
Почему бы он бы обязан сотрудникам платить 50% с дохода если от труда сотрудника непосредственно доход не зависит.
Та же ситуация касается токаря станка и хозяина станка.
А вот там в ИТ где прямая зависимость доходов от труда — там коэффициенты низкие. Бывает и 1:1.2 нередко.
Интересно как у людей в не ИТ сфере такие коэффициенты, что знаю точно — м.б. часто доход владельца может быть в районе з.п. одного из трёх сотрудников, просто владелец часто считает доход пассивным, окупаемость чуть лучше депозита.
У крупных банков можно взять отчётность по МСФО, и посмотреть 2 цифры — число сотрудников и прибыль, соотношение тоже менее 1:10 часто, а вот описанный случай про недополученную прибыль — это риск менеджмент, и он заключается в т.ч. и в том чтобы распределить риски по персоналу и иметь в штате человека готового к форс-мажорным работам.
а откусывая понемножку С зарплаты большого числа работников
Например в сфере аутсорсинга выгодно от пяти сотрудников. только в этом случае твой доход с них становится равен зарплате одного сотрудника
причём речь еще не идёт о пассивном доходе так как этими сотрудниками нужно управлять
Интересно как у людей в не ИТ сфере такие коэффициенты
Пусть магазин. Два разных примера:
Продукты в бойком месте. От продавца ничего не зависит.
Бытовая электроника, косметика и т.п… От того как раскручивает продавец — очень много чего зависит
Ваш пример попал на https://www.anekdot.ru/id/923338/
Вот человек решивший проблему с фискальными аппаратами 20 декабря https://geektimes.ru/post/296629/ когда ритейлеры пишут потеряли миллиарды http://www.interfax.ru/business/592660
Ритейлеры потеряли 2,5 млрд руб. из-за сбоя в работе кассовой техники сколько получил за решение? То ли смайлик веселый ставить что случился такой пример ваших слов, то ли грустный что человек получил просто за обычный рабочий день.
В таком случае человеку следует подойти и сказать: «я (наш отдел) сэкономил вам Х денег, будем благодарны за мотивацию в виде aX премии». Если премию не дадут — работать в следующий раз на отъ*бись.
Проблема тут находится совсем не в том месте которое вам кажется.
Работодатели предлагают много усилий чтобы изыскать методы расчета этих цифр.
Если бы существовал надежный и простой способ оценить как труд конкретного работника влияет на общий результат — тогда работодатель сам бы изначально вставлял бы в расчёт зарплаты эту сумму. Работодатели об подобной прозрачной мотивации мечтают, если чё. А вовсе не мечтают надувать.
Однако чтобы считать этот Х на каждого разработчика нужен отдельный экономист-расчетчик, к сожалению
Естественно, _в общем_ случае эта задача просто неразрешима. Но вот в _некоторых конкретных_ случаях — разрешима вполне, более того — она может иметь весьма простое и очевидное решение.
Если в результате ударной работы некоторого отдела была решена некоторая проблема, благодаря которой, например, не была недополучена прибыль в размере Х (например, в результате простоя), то, совершенно очевидно, Х и будет вполне адекватной оценкой.
то, совершенно очевидно, Х и будет вполне адекватной оценкой.
Да нифига не очевидно. Очевидно это только в одном случае — если у вашей ударной работы была только одна альтернатива, никому ничего не делать и терять деньги. Но так же не бывает. Почти всегда есть какие-то другие варианты выхода из ситуации, например, пригласить внешнего специалиста, договориться с клиентом на другие условия, объявить баг фичей и т.д.
Ну как же не бывает, бывает. Вот у вас сервер упал и не работает. Либо простой и потеря денег, либо он поднимается и все снова начинает работать как обычно.
> например, пригласить внешнего специалиста
Ну и честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгам. Кроме того, специалиста еще надо найти, а это время. А время — это деньги.
Ну и честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгам.
Честное вознаграждение этого внешнего специалиста равно потраченному им времени в часах, помноженному на его часовую ставку. Вероятно, она будет выше, чем ваша. Но уж точно не будет изменяться в долях от прибыли компании.
Если вас на выгодную сделку везет таксист, у вас же, надеюсь, не возникает желание отстегнуть ему 10% от сделки, на которую вы успели благодаря ему? Почему вы тогда считаете, что нужно платить процент от чего-то там инженеру, который в общем-то делает свою собственную работу, пусть и сверхурочно или в авральном режиме?
Это, конечно, не так.
> который в общем-то делает свою собственную работу, пусть и сверхурочно или в авральном режиме
Именно потому, что он ее делает сверхурочно и в авральном режиме. Он не должен это делать, вы ему за это не платите.
Именно потому, что он ее делает сверхурочно и в авральном режиме.То есть, таксист, работающий сверхурочно, таки получает долю от сделки, на которую вы благодаря ему успели?
Он не должен это делать, вы ему за это не платитеПо ТК работник либо получает за сверхурочную работу, на свой выбор, большую оплату или день отпуска, либо, если оформлен ненормированный рабочий день, получает 3 дополнительных дня отпуска.
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет?
> По ТК работник либо получает за сверхурочную работу, на свой выбор, большую оплату или день отпуска, либо, если оформлен ненормированный рабочий день, получает 3 дополнительных дня отпуска.
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.
> То есть, таксист, работающий сверхурочно, таки получает долю от сделки, на которую вы благодаря ему успели?Зачем вы изменяете мой пример? Придумайте свой. И ответьте на вопрос: таксист, работающий сверхурочно, получает долю от сделки?
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет?
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.Если у него ненормированный рабочий день — не может.
Таксист может работать сверхурочно на компанию, предоставляющую услуги такси. В этом случае платите ему не вы, а эта компания и все вопросы к ней. Если же таксист работает сам по себе, то он не может работать сверхурочно.
> Если у него ненормированный рабочий день — не может.
А если нормированный — то может.
Если же таксист работает сам по себе, то он не может работать сверхурочноЭто почему еще?
А если нормированный — то может.А если нормированный, то он по ТК получит день отпуска или компенсацию к ЗП. Не хочет — не надо, но опыт показывает, что очень многие соглашаются.
И зачем мне им долю платить? Кстати, а какую долю? 0.1% каждому? 1%? 10%? А если сверхурочно много народу работает, я так в минус не уйду?
А как?
> А если сверхурочно много народу работает, я так в минус не уйду?
Как вы можете уйти в минус, если отдаете долю? Отдаете 10% прибыли (например) — 90% прибыли остается у вас.
А как?Если гендиректор ООО работает больше 40 часов, это такая же сверхурочная работа, как и у любого другого сотрудника. Даже если он является акционером. ИП от ООО с одним сотрудником, являющимся гендиректором и главбухом и владеющим 100% компании, почти не отличается.
Как вы можете уйти в минус, если отдаете долю? Отдаете 10% прибыли (например) — 90% прибыли остается у вас.Ну вот об этом я и говорю. 10% таксисту, 10% курьеру, 10% официанту, еще по 10% десятку других людей — вот я и в минусе, нет?
Конечно, нет. Он же не заключал сам с собой договор «буду работать по 40 часов». А если заключил и поработал больше — ну пусть выплатит себе с-но премию.
> Ну вот об этом я и говорю. 10% таксисту, 10% курьеру, 10% официанту, еще по 10% десятку других людей — вот я и в минусе, нет?
Пусть, значит, будет 5%. Чтобы всем хватило.
ну пусть выплатит себе с-но премию.А почему таксист должен платить премию себе сам, а инженеру должен платить я? Пусть инженер тоже себе сам заплатит, я не против. Где эта разница между инженером и таксистом?
Пусть, значит, будет 5%. Чтобы всем хватило.А если таких людей тысяча? А почему 5%? Почему не 0%, не 3% и не 7%? Где эта грань, как вы ее определяете?
Потому что таксист работает на себя, а инженер — на работодателя.
И что, все-таки, со вторым вопросом?
Ну естественно!
> Не кажется ли вам несколько странным привызявать размер вознаграждения к организационно-правовой форме, а не к сделанной работе?
Размер вознаграждения (как и «размер» и характер работы) должен быть привязан к соглашению сторон об этом вознаграждении (а также размеру и характеру работы). А соглашение сторон, безусловно, привязано к организационно-правовой форме.
> И что, все-таки, со вторым вопросом?
Грань определяется вашим желанием надеяться на то, что работник (когда будет нужно) сделает что-то сверх его должностных обязанностей (чем сохранит вам деньги или принесет дополнительную прибыль). Если желания такого нет, то, конечно, можете никого и ни за что не вознаграждать — но если вы ведете себя строго в соответствии с формально прописанным регламентом, то не стоит обвинять потом работника в том, что он поступит с вами в точности так же.
Размер вознаграждения (как и «размер» и характер работы) должен быть привязан к соглашению сторон об этом вознагражденииПолностью разделяю этот момент. Соглашение с инженером у нас называется трудовой договор, и там ничего про долю от сделки нет, поэтому он ее не получит. Если инженер при заключении трудового договора предложит какие-то нестандартные условия, я рассмотрю его предложение, и, если найду его интересным, приму. В том числе, если он попросит, скажем, меньше зарплату и небольшую долю от стоимости сделки или от компании (или другой мультипликатор для overtime, или другие рабочие часы, или еще что), почему бы мне и не принять это предложение.
Грань определяется вашим желанием надеяться на то, что работник (когда будет нужно) сделает что-то сверх его должностных обязанностей (чем сохранит вам деньги или принесет дополнительную прибыль).А надеяться на это мне позволяет система годовой оценки работы сотрудников, по результатам которой сотрудники получают RSU и премии в зависимости от того, насколько они хорошо работали и насколько они разделяют ценности компании. И, разумеется, за каждый overtime сотрудник получает оплату в соответствии с трудовым договором, или, если в нем ничего не указано — в соответствии с ТК. И сотрудники, в большинстве своем, довольны. По крайней мере, об этом свидетельствуют регулярные беседы с ними для получения обратной связи и планирования их роста в компании. А с теми, кто не доволен, мы вместе ищем пути выхода из сложившейся ситуации — обычно получается. И на раз в пару лет случающиеся авралы набрать народа не составляет никакой проблемы.
Вот я и не понимаю, почему в таком случае я должен кому-то какую-то долю от проекта за overtime отдавать?
Как и про сверхурочную работу, таким образом не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей, в результате чего вы понесли убытки.
> Вот я и не понимаю, почему в таком случае я должен кому-то какую-то долю от проекта за overtime отдавать?
Конечно, не должны. Но и сотрудник никак не должен делать что-либо сверх договора.
не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей
сотрудник никак не должен делать что-либо сверх договораРазумеется. А что, я где-то утверждал иное?
Как и про сверхурочную работу, таким образом не следует предъявлять никаких претензий к работнику, если он не сделал что-то свыше своих обязанностей, в результате чего вы понесли убытки.
Да кто же про претензии говорит? Претензий-то не будет. Просто и сотрудник после этого не получит больше ничего такого, что бы выходило за пределы его должностных обязанностей. В частности, дополнительных премий, повышения зарплаты и т.д.
Если его это устраивает, то без проблем, он может никак не помогать компании сверх прописанного в договоре.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.
Мы непонятно какой кейс обсуждаем. Если вдаваться в крайности, вообразить себе контору, где из людей бесплатно веревки вьют, то тогда и без всяких переработок можно смело спрашивать у нашего воображаемого работника, какого лешего он там делает.
Но если как пример взять некую среднестатистическую контору, где обычное отношение к сотрудникам, то там как правило присутствуют и плюшки для сотрудников, и иногда случаются сверхурочные авралы/дедлайны.
Так он и не получал. Несмотря на то, что сверхурочную работу выполнял. Мы же этот кейс обсуждаем.В трудовом договоре ни слова нет ни про сверхурочную работу, ни про ее компенсацию. Однако, и про то, и про другое написано в трудовом кодексе. И работодатель, разумеется, оплатит сотруднику все, что полагается по ТК.
Так что сотрудник получит больше, чем прописано у него в трудовом договоре, потому что сделал больше, чем там прописано. И сотрудник получит ровно столько, сколько прописано в связке «трудовой договор плюс трудовой кодекс», потому что сделал ровно столько, сколько там описано.
Не знаю, какой кейс обсуждаете вы, а я обсуждаю этот. И, по-моему, все выглядит честно.
Там написано, что для сверхурочной работы требуется письменное согласие работника. То есть, работник может и отказаться (если иного не прописано в договоре, конечно).
Из этого вообще никак не следует, что если он согласился, я обязан отдать ему долю.
А кто-то говорил, что следует?
честное вознаграждение этого внешнего специалиста так же будет пропорционально сэкономленным им деньгамЭто ваши слова.
Дальше было обсуждение того, нужно ли давать долю от сделки таксисту, чем таксист отличается от инженера и т.д.
И моя позиция в течение всего этого спора была «нужно делать то, что указано в трудовом договоре и трудовом кодексе».
Моя позиция была в точности той же самой. Если в договоре не написано, что вы можете требовать от работника сверхурочной работы, то не стоит и требовать.
Если это личный водитель — то вполне возможно, почему нет
Вы, конечно, нечаянно заменили слово «таксист» на «личный водитель», да? Хотя и с «личным водителем» выглядит нелепо. Кого ещё из персонала, участвующего в подготовке к сделке, предлагаете брать в долю? Секретаря? Курьера?
При этом он спокойно может от этой сверхурочной работы отказаться и вы останетесь ни с чем.
Это как? «Босс, мне начхать, что у вас там авария, сейчас не мое рабочее время, меня нет. Или берите меня в долю, или до свидания»?
Во-первых, если вы работаете в подразделении, которое обеспечивает непрерывную работу какого-либо процесса, у вас неурочные аварийные работы прописаны в вашей должностной инструкции, и вы за это подписывались при трудоустройстве.
Во-вторых, даже если этого не прописали (мало ли, не актуализировали инструкцию или не учли потребность в этих авариях), вы, конечно, де-юре можете послать компанию подальше. Но спать спокойно вам не придется, т.к. скорее всего и к вам так же на работе будут относиться.
Потому что пример с таксистом не работает.
> Это как? «Босс, мне начхать, что у вас там авария, сейчас не мое рабочее время, меня нет. Или берите меня в долю, или до свидания»?
Именно так.
> у вас неурочные аварийные работы прописаны в вашей должностной инструкции
Если прописаны, то прописаны, тогда и обсуждать нечего.
> Но спать спокойно вам не придется, т.к. скорее всего и к вам так же на работе будут относиться.
К вам _уже_ так относятся на работе. Так что в данном случае можно спать спокойно, так как вы только возвращаете это отношение.
Потому что пример с таксистом не работает.
Почему? Чем таксист отличается от внешнего специалиста, которого можно вместо штатного сотрудника привлечь на срочную работу?
К вам _уже_ так относятся на работе.
Вы считаете плохим отношением, что к вам обратились с вашей же работы по серьезной проблеме, по вашей же профессиональной сфере, но в неудобное для вас время? Ну, тогда самое правильное решение для босса — выгнать вас от греха подальше. Вам не место в компании. Ни в какой :) С таким подходом можно более-менее успешно работать только на самого себя. И то, не все клиенты будут ради сотрудничеству с вами. Строго формальные отношения хороши, когда вы общаетесь с банком и мобильными оператором. И чертовски хреновы, когда вы общаетесь с коллегами.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсировано — естественно. Дело, конечно, не в самом факте обращения, а в том, как все позиционируется.
> Строго формальные отношения
Дело не в формализме отношений, дело в попытке навязать человеку, что он что-то должен, когда он этого _не должен_.
Если человек вам ничего не должен, то вы можете, конечно, попросить о помощи. И он может согласиться — а может и не согласиться. И в случае его отказа у вас нет никакого морального права негативно оценивать его поступок. Равно как и в том случае, если он захочет от вас за свою помощь потребовать что-то взамен.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсированоПочему же это никак? У нас в стране вообще-то ТК РФ есть, так что оно будет вам компенсировано. Либо днями отпуска, либо деньгами.
Но не долей, как вы просите. Точнее, можно и долей, но лишь по соглашению сторон, и работодатель на такое пойдет редко.
Если ожидается, что я должен решить проблему, и при этом мне никак оно не будет компенсировано — естественно.
Ну так не бесплатно же. Есть установленный ТК коэффициент к зарплате во внеурочное время, есть премии. Но вы-то говорите о «доле от прибыли или сэкономленных деньгах». Это называется «обнаглеть» :)
Дело не в формализме отношений, дело в попытке навязать человеку, что он что-то должен, когда он этого _не должен_
Понимаете, в общем случае никто из нас почти ничего никому не должен. Мы бОльшую часть своих дел делаем по доброй воле, исходя из того, какие мы ожидаем последствия своих действий. Работая, мы можем относиться к работе ответственно, а можем формально и пофигистически. Это наше право. Но во втором случае будут последствия в виде проблем с карьерой и отношений с коллегами, только и всего. Цена этому — иногда поднять свою ленивую задницу с дивана. По-моему, неравноценно.
Верно. И если вы, наоборот, чего-то по своей воле _не сделали_ — это вполне нормальное явление. К вам не может быть никаких претензий.
> Но во втором случае будут последствия в виде проблем с карьерой и отношений с коллегами, только и всего
Так я же говорю — если вас считают должным, то отношение и так негативное. Хуже оно уже не станет, оно и так ниже плинтуса, вас ни во что не ставят — ни как человека, ни как специалиста. С другой стороны, если вас уважают — то отказ не вызовет никаких негативных последствий. Потому что уважение предполагает моральное право отказа на любую _просьбу_. Если вы о чем-то просите человека и «обижаетесь» в ответ на отказ — значит вы уже к этому человеку относились очень, очень плохо. Я бы сказал, даже не считали его за полноценного человека.
> Работая, мы можем относиться к работе ответственно
Относиться ответственно — это значит выполнять трудовые обязанности. Это то, что вы должны делать. Любые другие отношения — это отношения неформальные. И они вообще не относятся к работе. Захотел — сделал, не захотел — катитесь лесом. Взаимодействие с людьми, которые настолько вас ни во что не ставят, что не признают за вами неотъемлемого права слать их лесом — следует по максимуму ограничивать.
Ритейлеры потеряли 2,5 млрд руб. из-за сбоя в работе кассовой
Ну вообще говоря наши законы позволяют в подобных ситуациях оформить чеки на другой день
С другой стороны (это заметили и в комментах), премирование в размере процента от прибыли от фикса может спровоцировать подозрительное повторение подобных ситуаций.
PS: удивлен цитированию на таком сайте, ситуация реальная да и не очень анекдотическая, на мой взгляд:)
Ошибка рассуждения на "нужен бюджет, чтобы всем таким поднять" — достаточно мочь обосновать, почему оплата труда именно такая, если это невозможно, то вывод один: предприятие обкрадывало каждого, кому платило меньше, чем давал его труд.
Но изначальное утверждение о том, что плохо станет 9/10 предприятий не доказано.
Ошибочка именно у вас
Вообще смысл существования предприятий — в консолидации прибавочной стоимости и направлении (то есть в отъеме заработанного работником) ее на вещи которые определяются руководством.
А для коммерческих предприятий еще обязательно вывод отнятого в пользу бенефициаров предприятия.
То есть наемный работник всегда получает меньше чем производит. Для этого его и нанимают.
Это еще два века назад было разжевано на бумаге Марксом и Энгельсом.
Да и до этого тысячами лет не было для умных людей откровением
А ошибка рассуждения именно в абсолютности слов «нужен бюджет, чтобы всем таким поднять». Почему из того, что многие захотят прибавки следует, что ее нужно предоставлять всем? Равно как и не предоставлять никому?
Ведь как это работает? Приходит кандидат на собеседование, его к примеру, оценивают на 100 тысяч рублей. А потом вдруг спрашивают, а сколько бы Вы хотели получать?… Запросил скажем 80к, отлично! Берём на 80к, экономия в 20к на лицо. Запросил 120к, извините можем предложить Вам только 100к.
Заклеймено под названием уравниловка.
тогда тебе могло быть известно о зарплате даже на другом конце страны не то что у себя в предприятии. Нужно было только знать районный коэффициент.
И уравниловка была одной из вещей против которые боролись во время перестройки.
Дело в том что уравниловка не давала возможности зарабатывать хорошо хорошим работникам
и напротив давала возможность плохим работникам зарабатывать лучше чем они этого заслужили.
Теперешняя ситуация ровно противоположная.
хорошие работники имеют возможность получать существенно больше денег
Но и здесь действует закон сохранения — если где то прибыло то откуда-то у быть должно.
нынешняя система способствует тому что плохие работники получают меньше существенно меньше
в этой связи мне непонятен тут хайп поднятый — Почему плохие работники должны поднимать свое благосостояние не благодаря повышению своей квалификации?
зачем их защищать?
Простой пример. Работал я в одной конторке А — получал Х денег. Ушел в другую на 2Х денег. Вопрос: стал ли я более квалифицирован за те несколько дней, что я потратил на переход, а тем более — ровно в 2 раза?
стал ли я более квалифицирован за те несколько дней, что я потратил на переход, а тем более — ровно в 2 раза?Разумеется, нет. Но ваш труд оказался новой компании вдвое полезнее.
на рынке труда как раз зарплаты открыты — и это совершенно независимо от того имели Вы или не имели доступа к информации внутри своей фирмы.
Если же в момент увольнения вам не сделали контрпредложение — значит конкретно для вашей старой фирмы Ваша квалификация не нужна. Например недостаточно идеально ложится на задачи фирмы так чтобы ваша ценность была 2 раза выше
А при чем тут квалификация? Мы говорим о том, когда люди с одинаковой квалификацией и одинаковой производительностью получают разные зп.
квалификация имеет значение только в приложении к конкретным задачам которые требуется решать на фирме. ради чего вас нанимают
во-вторых
Оценка степени сравнительной полезности персонала является довольно сложной задачей. Если вы сможете ее разрешить на 99% для универсального случая таким же простым способом как вы здесь легко пишете о равной квалификации — то вы в одночасье станете миллиардером
Напоминаю, что я отвечал на ваш пост. Если квалификация никакого значения не имеет, то зачем вы ее упомянули? Переформулируйте тогда свое утверждение более ясно.
Давайте по-другому — если некий Петя приносит компании много пользы, это не значит, что ему будут платить много. Его коллега Вася может получать зарплату больше в разы, при этом принося гораздо меньше пользы. Пете просто будут недоплачивать, потому что он и так работает. Зачем на него тратить больше?
Раскрытие зарплат снижает вероятность подобных исходов.
Простое же знание примерных зарплат в определенной компании — это не уравниловка.
Проблема в том, что «хороший работник» не всегда тождественно «получает больше». Ну не знал хороший работник, что компания может платить зарплату 2x, попросил 1x. А посредственный работник — знал, и он или смог выторговать 1.5x, или компания ему попросту не дала такую зарплату.
Где же здесь «поднятие благосостояния плохих работников»?
9 из 10 компаний балансируют где-то около точки безубыточности, любая дополнительная финансовая нагрузка смещает баланс в минус.
почему сразу однозначно принимается, что будут увеличения зарплат, а не разговоры с каждым
ну протянете какое-то время, но разговоры денег не заменят.
с Васей, который имеет +20%,
А дело не в том что Вася получает на 20% больше Пети потом что он на 20% лучше. Просто Петю взяли год назад, уровень з.п. по рынку был меньше. А так как мы в одной из этих 9 компаний — никто не индексировал з.п., т.к. неоткуда, и так в бюджете дыры. Но если бы не взяли Васю на +20%, просто бы не было нового проекта и каких-то надежд на будущее.
Еще раз — я обрисовываю гипотетическую ситуацию в компании, которая довольно скверно управляется и с трудом выживает на рынке. А таких подавляющее большинство.
Есть данные про 9/10 предприятий около точки неубыточности?
Посмотрите на динамику ВВП, всё сразу станет понятно.Возможно я даже чересчур оптимистичен.
То есть оно просто "мне так кажется".
А у вас есть данные о другой ситуации? Или просто "а мне кажется, что все по другому"?
Как косвенный аргумент в пользу "9/10 предприятий около точки безубыточности" можно указать на такой факт — 9 из 10 новых компаний закрываются в первые три года.
Я пробую найти хоть какие-то факты, чтобы это не свелось к спору домыслов.
Например, вы не приняли аргумент человека, сведя его к "мне так кажется".
С вашей стороны есть какая-то аргументация обратного или "а мне кажется, все по другому"?
Для того чтобы отвергнуть аргумент "мне так кажется", аргумента "а мне кажется, все по другому" — достаточно.
"вы мне должны миллиард! Докажите обратное!"
Несерьезно это.
Компании закрываются каждые три года, чтобы не подпадать под определённые бюрократические изнасилования. Ведь ООО Ромашка и ООО Ромашка Плюс — совершенно разные компании по документам. С одним адресом, учредителями, мебелью. Разные компании, ага. И в учредителях нежелательно, чтобы вообще были паспорта реальных предводителей дела.
А есть и такие как мои. Существует с 2002 года. Поводов менять юр лицо не вижу кроме недостатков — необходимости переоформления кучи договоров.
То о чем написал ваш оппонент — правда. Реально куча предприятий не выживает. Лично у меня это второе. Первое два года продержалось.
Этих цифр не видно — можете показать?
Предлагали аж в два раза больше выше рынка в течение года.
На количество адекватных кандидатов — не влияет.
Если просто специалистов нет то они ниоткуда не возьмутся.
От того что вам завтра начнут платить в 2 раза больше — вы не станете о одночасье квалифицированным спецом, нужно гораздо больше времени
Это кажется, я Вам, уже в другой теме отвечал:
— если назначить стоящую цену, то к Вам приедут даже из Кремниевой Долины,
— если Вы живёте в маленьком городишке с крохотными зарплатами, то Ваше "два раза больше выше рынка", все равно окажется ниже рыночной цены в ближайшем к Вам мегаполисе.
Вы упускаете цель.
А целью преприятия является получение прибыли.
Поэтому используются более целесообразные способы получения квалифицированного персонала.
Наиболее распространенный — ростить кадры самому.
Этот способ широко применяется уже не одно столетие.
целью преприятия является получение прибыли
Я Вам уже отвечал:
— если Вы умеете только забивать гвозди, то не удивительно, что покупка дорогого микроскопа за 100 тысяч с целью забивания гвоздей, загонит Вас в глубокие убытки.
На собеседование на «удаленное администрирование Linux, командная строка без GUI» с весьма хорошей зарплатой (выше средней) 95% кандидатов не знают зачем в настройках сети адрес шлюза. Из реального опыта найма.
Я не готов платить за это.
Все же не наркотиками торгую и не нефть качаю.
Мне важно чтобы люди себя окупалии
А шлюз зачем? Чтобы знать куда все левые пакеты слать, которые не относятся к данной подсети.
Но ведь эти молотки прекрасно трудоустроены. Вывод? Рынок считает, что они свою цену стоят.
Вроде, уже с вами это обсуждали. У ваших конкурентов специалисты есть? Есть. Зачем же говорить, что их нет?
Т.е. доля классных специалистов среди соискателей намного ниже, чем доля классных специалистов в отрасли в целом, и у конкурентов в частности.
Все верно. По-этому, если вы хотите реального специалиста — то не надо ждать, пока он сам к вам придет. Переманивайте его у конкурентов.
Зарплатой большей легко переманиваются только начинающие карьеру и криворуких.
Серьезный специалист нынче в ИТ и так хорошо кушает.
И далеко не всегда человек имеющий жирную синицу в руках пойдет на другую работу. Какой бы жирный журавль там не был, еще неизвестно насколько хорошо он летает.
Это хорошо объяснил Маслов на своем треугольнике.
Когда вы внизу пирамиды то вам любая копейка сверху кажется безусловным благом, так как позволяет перейти от хлеба и воды к хлебу с маслом чаем и молоком.
А когда человек уже решил материальные проблемы — его интересует не еще большие деньги. А например время с детьми больше проводить
Вы вообще не о том. Считаете что предприятие станет специально выискивать сотрудников с более дорогими мечтами?
Писать на хабре посты о том, что специалистов нет?
Чем вы еще можете заинтересовать специалиста кроме денег? У работодателя в принципе больше не над чем особо-то и контроля нет. Статуса вы не дадите, интересные задачи — не в вашей власти, печеньки и гамак в офисе — для человека на описанном вами уровне в пирамиде Маслоу они тем более несущественны. Предложите опционов?
Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Опционы — это надувательство в 96%, это даже американцы сами признают, была тут с полгода назад такая статья. Не говоря уже о том что это рулетка. И не говоря уже о том что их непросто организовать по нашему законодательству.
Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
Сотрудник с недорогими мечтами уже трудоустроен у работодателя, который эти мечты прекрасно исполняет, они ведь недорогие!
Что вы можете такому сотруднику предложить, чтобы он бросил свою работу и перешел к вам?
Специалист с дорогими мечтами — это как раз, как ни странно, дешевый специалист. Вы ему просто даете бОльшую зарплату и он идет к вам. Не надо ничего выдумывать.
> Интересные задачи дать как раз вполне в силах предприятия.
Задачи диктуются бизнесом, так что у вас и у ваших конкурентов, у которых вы хотите потенциального специалиста переманить, они одинаковы.
> Самый распространенный способ — предприятие само выращивает специалиста под себя
Выращивайте, какие проблемы. У вас недостаток джунов?
Полуголодным джунам и криворучкам а также стесняшкам которые считают что унижают себя если подойдут к руководству обсудить повышения — это трудно понять, но я постараюсь разжевать на простом примере:
У вас есть два способа заработка на одинаковые деньги.
Один интересный.
Другой скучный.
Или один через дорогу
Другой два часа до работы
Или один с перспективами
А второй — пилить хоть 10 лет но одно и то же будете.
Более того — многие пресытившиеся опытные разработчики выберут даже менее оплачиваемый но более интересный вариант.
Но опять таки — эти ребята не внизу пирамиды Маслова/Маслоу.
Но вы как работодатель не можете никак контролировать эти способы. Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить, перспективность вашей конторы — не в вашей власти, офис — вы же не будете ради него переезжать? Да и не думаю, что количество высококвалифицированных разработчиков в области 5 минут пешком так уж велико.
В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянииТак, да не так.
Можно, например, выяснить, какие задачи интересны соискателю и предложить позицию, на которой таких будет больше. Нет вакансий с интересными/неинтересными задачами, есть люди с разными интересами. Вон у меня знакомому интереснее всего писать схемы для проверки xml.
Опять же, стоит выяснить, к чему соискатель стремится (посредством задавания того самого вопроса «кем вы видите себя через 5 лет?», в предположении, что соискатель честно задумается и ответит). Может, для него, например, карьерный рост важнее, чем зарплата — тогда его можно было бы в соседний отдел взять, который сейчас быстрее набирается.
А еще работодатель может предложить частично или полностью удаленную работу, компенсацию питания и всего остального, варианты корпоративного обучения или менторства, корпоративы или их отсутствие, более или менее рискованный проект, разное соотношение зарплата/премия/акции, и тд.
Реально есть очень много того, что можно поменять, просто большинство соискателей почему-то не хотят это обсуждать.
Мы говорим не о соискателе, а уже о трудоустроенном человеке. Вы его для начала заинтересуйте, чтобы он хотя бы решил время потратить на разговор с вами.
Если вы полностью удовлетворены — никто за вами бегать не будет. Это не разумно. Куда как более эффективно общаться с теми кто сам уже вышел на рынок труда.
Т.е. видите, для вас, как для капиталиста, лучше найти голодного и дать ему работать за еду (пустой хлеб), для минимизации издержек; у работника ровно обратная ситуация, чем он лучше обеспечен, тем более он разборчив в предложениях, тем больше выбора.
Т.е. видите, для вас, как для капиталиста, лучше найти голодного и дать ему работать за еду (пустой хлеб), для минимизации издержек; у работника ровно обратная ситуация, чем он лучше обеспечен, тем более он разборчив в предложениях, тем больше выбора.
при условии равенства квалификации. Разумеется да.
Именно поэтому поиск низкоквалифицированного персонала легко решает с повышением зарплаты.
Поэтому с высококвалифицированным персоналом зарплата не решает для основной массы. разве разве что гении являются исключением
А потом бегать по хабру и писать о том, что специалистов нет.
Вы в данном случае находитесь в роли продавца, который борется за клиента. Вы можете себе представить продавца, который жалуется на отсутствие клиентов, а когда ему говорят: «да вон они клиенты, покупают товар вашего конкурента. повысьте качество товара, снизьте цену, введите какие-то интересные для покупателя программы, повысьте затраты на рекламу етц.», то отвечает: «не, я буду сидеть и ждать пока покупатель сам придет»? Я вот не могу. Ну или это очень, очень плохой продавец, которому в данном бизнесе явно не место.
А потом бегать по хабру и писать о том, что специалистов нет.
вы видите только то что хотите.
Я написал что для высококвалифицированных специалистов использование зарплатных методов не столь эффективно.
Тем не менее вы полностью проигнорировали описание альтернативных вне зарплатных методов.
Ещё раз обращаю Ваше внимание что повышением зарплаты легко и элементарно решается только проблемы поиска низкоквалифицированный персонала.
Для высококвалифицированного используются другие методы, не зарплатные.
и у нас на западе очень быстро растет зарплата только у джунов. в четыре раза за год — это не исключение и не редкость
в дальнейшем рост уже не столь стремительный
Вы говорили о том, что специалистов не хватает. И неоднократно.
> Ещё раз обращаю Ваше внимание что повышением зарплаты легко и элементарно решается только проблемы поиска низкоквалифицированный персонала.
Это просто не так.
> Для высококвалифицированного используются другие методы, не зарплатные.
Работодатель пытается использовать незарплатную мотивацию не из-за того, что она неэффективна, а из-за того, что она дорогая.
Тот, кто может позволить платить высокие зарплаты — легко и быстро набирает квалифицированных специалистов. Тот, кто не может — пытается искать дешевые пути, а потом ходит и везде говорит о том, что «специалистов нет» (конечно, нет, они ушли к первому).
Вы говорили о том, что специалистов не хватает. И неоднократно
Не передергивайте.
Давайте пожую за вас:
Я писал что повышение зарплаты не позволяет привлекать специалистов хорошего уровня. Так как специалистов на хорошие деньги нет по банальной причине — если вам с завтрешнего дня платить в два раза больше вы не станете от этого в одночасье высококвалифицированным.
Вместо денег (которых не жаль платить реальным спецам, но спецам этого не нужно как показал эксперимент длиной в год) используются другие пути — вот эти внеденежные способы и позволяют набирать квалифицированный персонал
Я не передергиваю, это то, что вы говорили неоднократно — специалистов нет.
> используются другие пути — вот эти внеденежные способы
Неплатежные способы нужны для привлечения низкоквалифицированного персонала. Высоквалифицированный же персонал как раз на такие вещи «не ведется».
Безусловно, работодателю было бы выгодно обратное.
> но спецам этого не нужно как показал эксперимент длиной в год
Как проводился эксперимент? Вы обходили спецов из других компаний и предлагали им повышение зп за смену места работы при прочих равных?
А еще работодатель может предложить частично или полностью удаленную работу, компенсацию питания и всего остального, варианты корпоративного обучения или менторства, корпоративы или их отсутствие, более или менее рискованный проект, разное соотношение зарплата/премия/акции, и тд.
Реально есть очень много того, что можно поменять, просто большинство соискателей почему-то не хотят это обсуждать.
На моей прошлой работе явным образом опрашивали соткрудников (анонимно), каких стимулов они хотели бы: денежных премий, льготных ссуд от компании, пенсионных программ, удлинённого отпуска, участия в конференциях и образовательных программах и т.п.
Итоги опроса мне неизвестны, но по крайней мере там менеджмент а) всерьёз интересовался неденежными (т.е. не уходящими наполовину в налоги) способами мотивации; б) смог сформулировать с дюжину таких способов.
> В итоге ничего кроме зарплаты вы предложить не в состоянии.
Вы заблуждаетесть.
Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
Это несложно.
Но тут следует понимать: корректировка идет в рамках интересов конторы.
То есть целью является вовсе не предоставление специалисту работы мечты. А выяснение общих интересов спеца и конторы.
> Искомый вами специалист уже решает задачи те же, которые вы можете предложить
И тут ошибаетесь.
Задачи в ИТ уникальны. Иначе бы не нужны были бы высокооплачиваемые квалифицированные спецы
Решать типовые шаблонные задачки — нужна не столько квалификация, а сколько ответственность и усидчивость. Джунов то полным полно под это.
Там же где нужна квалификация — всегда можно предложить уникальную задачу
Если ваша задача действительно уникальна, то тогда не будет специалистов с опытом работы над задачами подобного рода. А если специалисты есть — то задача не уникальна.
> Конкретно в моем случае вакансия (задачи и зарплата) индивидуально корректируются под конкретного кандидата.
То есть у вас не «стоит задача, надо найти человека который будет ее решать», а «у нас тут кандидат есть, давайте ему какую-нибудь задачу придумаем!»? Это странно звучит.
Задачи определяются не вами, они определяются бизнесом. А так как бизнес не уникален, то и задачи не будут уникальны, по определению. Все эти россказни об «уникальных задачах» нужны лишь за тем, чтобы срезать зп наивным джунам.
если бы задачи были полностью одинаковы они бы давно бы уже были все решены или бы джунам давали собирать их из Больших кирпичиков.
во многих случаях так и поступают
Однако квалифицированных специалистов нанимают для других целей.
Возможно с точки бизнеса задачи одинаковы но решаться они могут с технической точки зрения совершенно различными методами
мне как техническому специалисту именно это является интересным
Очень часто предлагаю заказчикам тот метод который хотел бы попробовать лично я.
и часто отказываюсь от задач когда требуется решать уже знакомыми мне стандартными неинтересными скучными способами.
Никто и не говорит, что они одинаковые. Речь о том, что человек _уже_ решает задачи _класса Х_ в том месте, где он трудоустроен. Вы можете предложить ему задачи того же класса Х (они другие, но по сути предполагают тот же процесс решения) и все. Менять шило на мыло смысла нет.
Еще раз: сказки про «интересные и уникальные задачи» — чушь для джунов. Именно их набирают под этим соусом. Серьезные специалисты обращают внимание на такие вещи значительно меньше, просто потому, что они знают с чем будут работать.
Если ваша задача действительно уникальна, то тогда не будет специалистов с опытом работы над задачами подобного рода.
довольно странно это слышать применительно к профессии с элементами творчества
Кроме того Вы подходите очень статистически Возможно где-то на Марсе и есть специалист идеально подходящие под задачу он ее уже решал
Но для конкретно для того специалиста который пришёл ко мне устраиваться эта задача вновинку
Вновинку? Вы предложите программисту играть на скрипке? Тогда зачем вам квалифицированный программист? Берите любого человека, он сыграет на том же уровне. Или все-таки поищите скрипача.
> Высококвалифицированный специалист мне не нужен если он не способен сам придумать качественное решение сложной задачи. Сам. То есть решения до него ещё не существовало
Решения не существовало (для вашей конкретно задачи), а класс задач — конечно, существовал. И решения для задач такого рода — конечно, существовали. И Ваш специалист такие решения уже придумывал, реализовывал, внедрял (иначе он и не специалист). Именно по-этому вы его и хотите. Разве не так?
. И Ваш специалист такие решения уже придумывал, реализовывал, внедрял (иначе он и не специалист). Именно по-этому вы его и хотите. Разве не так?
Еще раз:
"Уже решал класс задач" — какой то у вас статистический подход.
Я могу предложить пытливым умам опробировать новые подходы к решению задач.
Это здорово стимулирует как раз самых квалифицированных спецов. Проверено на практике
И всем этим он уже занимался, потому что иначе не специалист и вам не нужен. По-этому ничего нового вы ему не предложите.
> «Уже решал класс задач» — какой то у вас статистический подход.
В чем «статистичность»? Если человек на работе складывал 2 и 3, а теперь ему надо будет складывать 2 и 5 — это тот же класс задач. И совершенно очевидно, что человеку без разницы, что складывать. В случае совсем уж уникального подхода вы, может, предложите ему иногда умножать.
который будет ее решать», а «у нас тут кандидат есть, давайте ему какую-нибудь задачу придумаем!»? Это странно звучит
Это потому что мы с вами по разному понимаем что такое высококвалифицированный специалист.
тот кого понимаете вы тот кто и решает задачу по предложенному методу по моему мнению всего лишь миддл максимум.
Высококвалифицированный специалист мне не нужен если он не способен сам придумать качественное решение сложной задачи. Сам. То есть решения до него ещё не существовало
Зарплатой большей легко переманиваются только начинающие карьеру и криворукихверно далеко не всегда. Именно по той причине, что зарплаты в IT (несомненно, высокие) далеко не всем позволяют удовлетворить нижние уровни пирамиды Маслоу. По крайней мере, такой вывод следует из моих личных наблюдений.
Это все, что я хотел сказать в том комментарии.
Никто не будет выбирать из нескольких одинаковых по профессиональным качествам того специалиста у кого больше потребности. А прямо таки наоборот.
Если эти люди не могут удовлетворить свои материальные потребности ДАЖЕ в условиях дефицита кадров в ИТ — мне очень их жаль.
Не волнуйтесь, нам вас тоже жаль =)
Я всего лишь обратил ваше внимание что мотивация только деньгами действует ограниченно. Потом используются другие вещи.
Исключение — только если вы ключевой сотрудник и гений
А я обратил ваше внимание на то, что существуют люди (и их заметное количество даже в IT), которые как минимум десятки лет, а может, и всю жизнь, в рамках этих ограничений находятся. Не потому, что они хуже, а потому, что у них эти рамки шире и включают в себя все достижимое.
Почему меня должно было это волновать?
Если вы говорите, что Вася Пупкин получает больше потому что он лучше работает, значит нужно подкрепить это фактами. Здесь уместны и так любимые бизнесом KPI, так же будет полезна и любая статистика. Именно открытый диалог между работником и работодателем выявит в конце концов объективные показатели.
Все рассказы о введении KPI для программистов неизменно заканчивались тем, что программисты переставали работать и вместо этого прокачивали KPI. Зарплата зависит от числа закоммиченных строк кода? --пишем к каждой функции комментарий длиннее тела функции. Зависит от числа закрытых тикетов? --заводим по десять тикетов на все аспекты каждой проблемы, а потом все закрываем одним патчем. Ну и так далее.
Не понимаю минусующих. Все мои слова это не просто точка зрение, это реально действующая на предприятии модель. Что вы хотите сказать своим минусом?
Очень скользкий момент, тогда возникнет момент, почему не было выявлено при приемочном тестировании? А если не было выявлено при приемочном тестировании (т.е. программа фактически соответствует предъявляемым требованиям), то в чем тогда вина программиста?
Обычно, такого рода дефекты — это недодумки до или изменения после фазы разработки.
Я уж промолчу про аналогичные KPI для тестировщиков и бизнес-аналитиков, к примеру — там вообще будет тёмный лес…
Я надеюсь, что это был сарказм. Это самый отвратительный и "саботирующий" KPI из того что можно придумать.
Первое. Это не показатель продуктивности, а "штрафной" показатель. Также, как количество опозданий или количество ушедших клиентов. Это не показатель производительности совсем.
Второе. Даже как штрафной показатель это может разрушить производство ПО и ухудшить качество.
- Не бывает полных, непротиворечивых и адекватных спецификаций на программу сложнее блокнота. Для блокнота, впрочем тоже не существует. Менеджмент разработки будет всеми силами всё валить на спецификацию/задание. Причем, если для исправления надо 10 минут, а для того, чтобы "отпинаться" 3 часа — будет потрачено 3 часа.
- Без подробной спецификации вообще ничего не будет. Затраты на спецификацию вырастут кратно. Разработка и тестирование будут придираться к спецификации, пока она не станет неподъёмной. Затраты на составление и согласование спецификации можно смело прибавлять к стоимости и срокам.
- Разработка будет оценивать задачи, превышающие некоторый достаточно примитивный порог в недостижимую стоимость. Особенно, если это новые возможности. Даже если они выполнимы. Соответственно с этого момента система развивается только заплатками, которые в лучшем случае не улучшат архитектуру (в худшем — быстро похоронят). Приоритеты и возможности развития бизнеса идут лесом.
- Тестирование будет постоянно завышать приоритет найденных ошибок и выявлять много мелочи, которая на самом деле не влияет на свойства ПО, но для них это хороший и удобный способ показать, что "мы нашли 100 дефектов, а что 1 пропустили — это посмотрите какой шлак на входе".
- Разработчики пишут код с ошибками. И будут писать код с ошибками. И до прода ошибки докатываются. С таким показателем оптимальная стратегия разработчика — написать как можно меньше. Через некоторое время в команде не останется тех, кто заинтересован в развитии. А если еще и наказывать новых разработчиков за ошибки старых, то вообще никого не останется.
- Менеджмент разработки сделает всё, чтобы дефект было сложно зарегистрировать как дефект. "Это кривые спеки", "это код вендора", "это ошибка в библиотеке", "это нарушен пункт 182 ч. 2 тома 15 инструкции оператора". Поверьте, это проще, чем писать без ошибок. Ну и конечно, заводить дефекты может только тестировщик, у которого тоже такой же KPI :)
- У сопровождения и пользователей быстро накопится много задач типа "это не дефект", которые делают их жизнь невыносимой. Но это не дефекты, нет. И скорость обработки 20 сообщений в минуту внесена в спецификацию. Пользователь не смог купить товар на сайте? Ну конечно, вот это поле обязательное, а он его заполнить не может потому что в мобильном сайте оно не отображется, но всё по спецификации!
- Разработчик мягко говоря не будет заинтересован в разработке/прикручивании прозрачного мониторинга системы. В системе будут проблемы, просто о них никто не будет знать.
В следующей итерации придётся завернуть гайки, требовать обоснование оценок, которое будет дороже разработки, еженедельный разбор багтрекера на совете директоров, сравнение трекинга времени и количества закоммиченных строки кода. Добро пожаловать в ад.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Заглядывать в чужой кошелек или нет, это личное дело каждого, но такое любопытство в той или иной мере присуще практически всем людям. Вы на самом деле редкое исключение.
Все рассказы о введении KPI для программистов неизменно заканчивались тем, что программисты переставали работать и вместо этого прокачивали KPI
Адекватных KPI для программистов, пожалуй, не придумали, но и пытаются внедрять их обычно не когда все хорошо, а когда что-то в процессе разработки происходит не так.
Вероятно с помощью KPI можно определить не то, насколько хорошо программист, а то, насколько он плох. Ну не может быть у хорошего разработчика 2 коммита и 10 измененных строк за месяц.
Может, он другим помогает в других задачах, а коммитят они. Да тут как бы kpi и не особо нужны: дают тебе задания, тв с ними справляешься или нет. В общем-то всегда можно понять, тобой субъективно довольны или не особо.
Смотрю на свой проект сейчас. За две недели две задачи закрыты.
А новая поставленная такая, что я её буду месяц пилить.
Это означает, что я буду месяц плозо работать?
Соотношение останется тоже каждая поставленная задача — решена… Как оценивать — совершенно не понятно.
Читал байку, что в одной крупной западной компании была сотрудница, прямой выхлоп от которой был ниже плинтуса, но ей платили большую зарплату поскольку ее присутствие в коллективе резко повышало производительность коллектива в целом.
Механизм этого воздействия на коллектив объяснялся весьма поверхностно: ей как-то удавалось скооректировать взаимоотношения в коллективе.
Но байка байкой, а в жизни я встречал таких людей, от которых вроде и отдачи почти ноль, но с их уходом производительность коллектива по каким-то причинам существенно снижалась, причем это снижение значительно превосходило вклад самого продуктивного сотрудника.
А вы говорите, KPI.
Вы не поверите…
Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis «лёгкий, удобный») — это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию.
У нас на работе есть как минимум один человек на такой должности.
И да, такой человек действительно увеличивает эффективность команды.
Ого, на такое еще и отдельные должности заводят. Не встречал.
И в байке вроде тоже сотрудница занимала должность обычного программиста, просто ее суперспособность в компании заметили и оценили.
Те случаи, которые я знаю, касались обычных людей, занимающих обычные должности (программисты, дизайнеры). Их обычно увольняли как раз за низкую отдачу, после чего продуктивность коллектива катастрофически падала.
1) со следующего месяца после введения данных KPI у каждого программиста полтора десятка коммитов в день и сотни изменённых строк кода, в системе контроля версий атомарные изменения размазаны по десятку коммитов, а код изменяется с учётом высосаных из пальца улучшений, лиж бы добить до той самой нормы\догнать коллегу.
2) ловим страшную и ужасную багу, связанную с проблемами на определённой конфигурации железа — тратим несколько недель с нулевым прогрессом, не смотря на то, что этим занимались лучшие разработчики коллектива… Результат — один коммит и ноль строчек кода — написали в документации, что такие-то и такие-то конфигурации железа использзовать строго не рекомендуется, проблема со стороны производителей железа…
Ок, признаю свою неправоту после прочтения ответов на мой комментарий :) KPI — зло.
Именно открытый диалог между работником и работодателем выявит в конце концов объективные показатели.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Как правильно пишет статья, если перед вами рок-стар, а ЗП его ненамного больше вашей, то это описывает и ваши перспективы в этой компании.
А вдруг вы "живете впроголодь" который год всего-лишь из-за собственной скромности?
Варианты жизни "впроголодь":
- Плохая еда -> хуже здоровье -> хуже жизнь
- Экономия на одежде себе
- Экономия на одежде/красоте жене (опасность, опасность)
- Дети могли бы получить лучшее образование (например, международная школа)
- Мог бы [лучше] помогать родителям
- Оказывается, мог чаще летать в теплые края, и отели могли быть круче
- Оказывается, все эти годы мог ездить на лучшей машине
- Оказывается, мог выплатить ипотеку на N лет раньше
- <Добавить по вкусу>
Вот эти пункты — это не столько об упущенных деньгах даже, сколько об упущенной жизни.
ваши перспективы в этой компании.
А перспективы «в компании» вообще бывают?
Большая часть знакомых ITшников растет за счет перехода в другие компании.
Но при этом мне совершенно всё равно, сколько денег получают мои коллеги. Когда мне кажется, что мне платят меньше, чем я стою — то меня совершенно не утешит, что Вася и Петя получают ещё меньше. Точно так же меня не огорчит, что Вася и Петя получают больше меня, если сам я получаю столько, сколько стою.
Любая неоптимальность означает возможность оптимизации текущей ситуации.
Ни на одном месте работы мне не было ни малейшего дела, сколько получают мои коллеги.
Почему меня должно было это волновать?
Это тоже самое, что сказать: ни разу, садясь играть в карточные игры, я даже не интересовался правилами перед тем, как сесть за стол. Работая (пописывая код, например), Вы покупаете деньги за свое время. Знание зп коллег (и отрасли вцелом) позволяет это делать эффективнее. Вечер в баре, который поможет узнать инфу, может принести, скажем, $20000 в итоге в будущем за счет правильных решений. Где еще можно столько заработать за час? Может я преувеличиваю, но знание зп помогает ответить на ряд вопросов:
1) перспективность технологии
2) перспективность роста в компании
3) обратная связь на Вашу деятельность, как профессионала
4) вероятность того, что с компании разбегутся специалисты, у которых есть чему научится, и она превратится в тыкву
Зарплата зависит от числа закоммиченных строк кода?
Даже и стараться не надо. На написание короткого кода у меня часто уходит больше времени, чем на написание длинного. То есть если компании нужно много говнокогда — пусть платят за число строчек.
Если с таким наездом подходить, то да, ответ вполне логичный.
Лучше не требовать. Лучше делать предложение, от которого не выгодно отказываться. Шансы успеха выше.
А формулировки типа "не думаешь?" и "пора бы" — грубые. Даже если доводы разумные, грубый ответ на них, к сожалению, закономерен.
Но я не настаиваю. Не для всех это будет звучать грубовато, кому-то привычно, лучше по ситуации смотреть.
Эм… Не думаешь, что пора бы привести примеры негрубых формулировок. [/irony]
Если серьзено, я никакой грубости не наблюдаю, мб я совсем неправильный какой-то стал. Не могли бы Вы пояснить в чем грубость и как лучше говорить по-вашему?
Грубо говорить начальнику, что ты лучше него знаешь, как быть твоим начальником.
Как по мне, в этой конкретной ситуации начальник ведёт себя как… кхм… редиска, нехороший человек. Потому что будь он нормальным начальником, он:
- Уже поднял бы зарплату, не доводя до этого вопроса.
- Если уж довёл до этого вопроса, то хотя бы обсудил с сотрудником его зарплату, особенно если сотрудник действительно тащит на себе значительно больше (разница объёмов работы на испытательном сроке и после — не в счёт, она как раз нормальна).
А вот такое встречное обвинение: "ты виноват потому что ставишь условия" (хотя по сути тут не условия, а обоснованный вопрос) — это просто способ послать, да ещё и создать у сотрудника чувство неполноценности, чтобы больше не беспокоил.
Ищите другую работу, в общем. Ту где вас будут ценить, а не посылать в ответ на нормальный вопрос с претензиями "не так тапки барину подаёшь". Заодно и узнаете, чего вы стоите на рынке, и насколько ваши запросы обоснованны.
ЗП коллег нужно и полезно знать когда ты можешь сам оценить их и сравнить с собой. Рядовому джуну, например, не нужно знать что зп его начальника в 10 раз выше. А сеньору нужно знать зп тимлида — это его след. шаг.
А вообще… надо самому понимать, когда можно сказать свою зп, а когда лучше не оглашать… но комм. тайной это, конечно, не является.
Боюсь, все просто — работодатель просто снижает себе уровень сложности в управлении людьми. Это не только экономия на ЗП, но и снижение риска срачек (вертикальных и горизонтальных).
Вот вы такой адекватный, вас чужая высокая ЗП мотивирует. А полно людей решат, что тоже достойны высокой ЗП. Не факт, что обоснованно, но решат.
Если мы даже возьмем идеальную картину — руководство хочет платить по справедливости, то у каждого сотрудника все равно свой уровень. Один чуть лучше справляется, у него зп 85, другой чуть хуже, у него зп 75. Третьего взяли на 100, решив, что это синьор. Если ЗП закрыты, руководитель может спокойно и индивидуально обсудить с каждым его скилл и уровень ЗП, найти взаимопонимание. А если ЗП открыты, то руковитель должен будет объяснить ЗП сотрудника "А" ещё сотруднику "Б", а потом сотрудникам "В" и "Г". А потом объяснить зарплату сотрудника "Б" сотрудникам "А", "В" и "Г". И т.д. И не факт, что каждый сотрудник согласится с объяснением руководителя (даже если оно справедливое). Простая комбинаторика — чем больше сотрудников, тем больше срачек назревает. Есть же ещё и личные симпатии/антипатии. А это идеальная картина — руководитель хотел сделать все по справедливости.
Я не оправдываю руководителей (да и не все соответствуют идеальной картине). Просто хочу, чтобы у вас было пониманием обоих сторон.
А кто там чуть лучше или хуже справляется начальству грубо говоря плевать. Я видел сплошь и рядом такое что человек просит повышения ЗП, ему отказывают, он увольняется, на его место берут уже на повышенную ЗП. Как я понял у некоторых руководителей принцип-не поддаваться на «шантаж» с требованиями повысить ЗП. Не привыкли у нас ещё к тому что рынок труда-это тоже рынок, и торг на нём очень даже уместен.
Я указал идеальную картину, чтобы показать, что даже в идеальных условиях будут проблемы. А в реальных условиях проблем будет ещё больше (в разы или на порядок).
Вряд ли кто-то из руководителей когда-нибудь воскликнет "Ой, а давай-ка я добавлю себе проблем и раскрою ЗП сотрудников!" :)
Что касается принципа некоторых руководителей — это принцип «бизнес не должен зависеть от кадров». При каждом удобном случае — ротируй кадры, а тут сам пришел увольняться.
ему отказывают, он увольняется, на его место берут уже на повышенную ЗП
Норм. Особенно, если коллеги знают, что просящий считал себя обиженным, и ныл о низкой зп в курилках. Если он вдруг начнет ходить по офису с нескрываемой улыбкой, то все всё поймут, и пойдет волна. Условный рефлекс будет. Недоволен->попросил->получил.
При приходе новых дорогих людей волна не стартует даже при утечках. Ведь их последовательность действий не повторишь, да и сравнить себя сложнее с новым человеком
работодатель просто снижает себе уровень сложности в управлении людьми.
Нет, просто ленив и недальновиден :)
Вот вы такой адекватный, вас чужая высокая ЗП мотивирует. А полно людей решат, что тоже достойны высокой ЗП. Не факт, что обоснованно, но решат.
Так это и есть мотивация! Или повод этих людей замотивировать. Прекраснейший повод даже ничего самому делать не надо.
А если ЗП открыты, то руковитель должен будет объяснить ЗП сотрудника "А" ещё сотруднику "Б",
Йес! И это же прекрасно! Вот, смотрите, есть Петя, который работает хорошо и получает за это 100 едениц зарплаты и есть Вася, который работает так себе, ну и получает свои 50 едениц. Как вы замотивируете Васю, чтобы он работал как Петя? А тут Вася сам к вам прийдёт и скажет, — начальник, я хочу зарабатывать как Петя, — а вы ему такой, — прекрасно, Вася, вот смотри, Петя делает кундштюк А лучше, чем ты, кундштюк Бэ быстрее, чем ты и кундштюк Це, который ты вообще делать не умеешь. Давай с тобой сядем и распишем, скажем, за джа месяца достигаешь в кундштюке А скорости Пети и твоя зарплата увеличивается на эН едениц, ещё за два месяца учишься делать кундштюки Бэ так же качественно, как Петя, и твоя зарплата увеличивается ещё на эМ едениц… и так далее.
Но, да, всё это работает, если начальник заинтересован в увеличении эффективности. Если же эффективность и прочая продуктивность не интересует и цель просто кинуть собственный персонал на зарплату, то да, необходимо тщательно всё скрывать.
а потом сотрудникам "В" и "Г". А потом объяснить зарплату сотрудника "Б" сотрудникам "А", "В" и "Г". И т.д
Ну, вообще-то, примерно в этом (вернее, в этом тоже) и состоит работа руководителя сотрудников абвг.
Простая комбинаторика — чем больше сотрудников, тем больше срачек назревает.
Если зарплаты необоснованы и вызваны исключительно желанием кинуть сотрудников, то да, срачки неизбежны. Но мы рассматривает вариант когда начальник не является конченой мразью.
ЗЫ. Работал в конторах, где зп были непрозрачны и было "непринято" их раскрывать (полноте, всё-равно все всё знали). Работал и в конторах, где правила абсолютно прозрачны и зп жёстко фиксирована за категорией работника и простое правило — хочешь больше зп, докажи это, составь план повышения своей категории, согласуй его, выполни, сдай формальный экзамен и получай следующее "звание". Ни в первых ни во вторых не наблюдал срачек между работниками по зарплате, но прозрачные правила лично мне нравятся больше.
Особенно когда она близка или сферы деятельности сильно разные.
Я не умею решать дифуры, а Вася умеет. Это делает его более ценным сотрудником?
Ну если в наши обязанности входит решать дифуры — очевидно что да. А если в его входит, а в мои — нет?
Так это и есть мотивация! Или повод этих людей замотивировать. Прекраснейший повод даже ничего самому делать не надо.
Вы не поняли контекста — обсуждается ситуация, когда человек считает, что уже достоен высокой ЗП. Я же говорю, "не факт, что обоснованно решат". В таком случае начальнику будет приходиться спускать человека с небес на землю. И тут все зависит от того, подберет руководитель слова, или нет. И примет ли объяснения руководителя сотрудник. Человек может не принять объяснения и обидеться, даже если руководитель будет прав.
Йес! И это же прекрасно! Вот, смотрите, есть Петя, который работает хорошо и получает за это 100 едениц зарплаты и есть Вася, который работает так себе, ну и получает свои 50 едениц.
А Вася может считать, что он работает лучше Пети. Что он вообще рок звезда.
Ну или может быть Вася и Петя делают разные вещи и их очень сложно сравнить.
Например, Вася делает бекенд сайта на Go, а Петя — систему прогнозирования пользовательского спроса на смеси аналитических инструментов.
Вы не поняли контекста — обсуждается ситуация, когда человек считает, что уже достоен высокой ЗП
А что это меняет? Считает, что достоин — пусть докажет это. В чём проблема? Бремя доказательства лежит на заявляющей стороне.
начальнику будет приходиться спускать человека с небес на землю. И тут все зависит от того, подберет руководитель слова, или нет. И примет ли объяснения руководителя сотрудник. Человек может не принять объяснения и обидеться, даже если руководитель будет прав.
И что? И, самое главное, какая в данном случае, разница знает Вася сколько зарабатывает Петя или нет? Я, в данный момент, считаю, что мне недоплачивают. При этом, в данном месте не знаю сколько получает мой коллега за соседним столом. А если бы знал, это ничего бы не изменило бы в ситуации.
А Вася может считать, что он работает лучше Пети. Что он вообще рок звезда.
Да, ради бога. Считать он может всё, что угодно, пусть предоставит доказательства.
Ну или может быть Вася и Петя делают разные вещи и их очень сложно сравнить.
Во-первых, отранжировать можно всё. Было бы желание. В конце-концов, при устройстве на работу Васю с Петей же как-то отранжировали по зарплате? Или потом, когда Пете зарплату подняли как-то же определили, что Пете надо поднять зарплату, а Васе нет. Значит есть способ? И совершенно не обязательно этот способ объяснять Васе. Не ставьте Васе цель — стать как Петя, ставьте Васе цель — стать более крутым Васей. Хочешь получать больше (не важно, как Петя, не как Петя, просто больше) — делай больше/лучше/выше/сильнее.
Я прямо в недоумении от одинакового мышления в стиле — ой, сравнивать сложно, а я, как начальник настолько туп, что не стану и пытаться, а буду просто продолжать кидать собственных сотрудников. И ещё переживать — а вдруг обидится… Хотя тут не обижаться надо, а дать в репу говно-начальнику и уволиться нахрен прямо сегодня.
Вспоминается история с какого-то сайта анекдотов. Дословну не помню, но смысл в том, что рассказчик целые выходные настраивал сервера, решил серьезную проблему, и получил от босса рукопожатие и «спасибо», а его коллега, сисадмин-студент на пол ставки, удалил вирус на компе бухгалтерши, и она его расхваливала минут 10 в курилке. Подумайте, кто в глазах бухгалтеров больше зп заслуживает?
Утрированно конечно, но среди прогеров подобные истории, и оценку прогерами своих коллег видел. В меньшей мере, но аналогии были.
В нормальной ситуации, коллега получает больше потому что, почему?
Потому что именно так все и будут думать. «Он не заслуживает, а вот я – да» свойственно для 90% работников. Так же как и чувство незаменимости себя самого в каждой компании. Психология, ничего не поделать.
Есть разные определения слова профессионал. Я придерживаюсь такого определения:
Профессионал – это человек, который добился определенных успехов в своем деле, который чётко понимает, что он может сделать, а что нет, и не пытается брать на себя больше, чем он способен сделать.
При всем моем согласии с общим пафосом статьи.
Это определение вполне соответствует соседу дяде Васе, у которого хобби выпиливать лобзиком.
А еще я в малолетнем детстве застал такое явление, как бабай. Так у нас назывался старьевщик татарин, который ездил на телеге по улицам поселка и собирал старое тряпьё, раздавая за него детям свистульки.
Тоже точное соответствие.
Без обид.
Это как раз удел дилетанта — любую работу (в т.ч. чужую) оценивать как плёвое дело, соглашаться, не имея чёткого плана («да ладно, как-нибудь загуглю-разберусь»), а потом садиться в лужу, подведя команду и начальство/заказчика.
Профессионал же умеет чётко спланировать сроки (или назвать правдоподобную вилку), с уважением относится к неизвестной работе и, в отличии от дилетанта, мгновенно откажется от предложенной работы, если видит, что это «не его» и что в команде/по найму есть люди, которые сделают это быстрее, лучше и дешевле него.
Но это лишь моё мнение о профессионализме.
Часто соглашаются на работу выше своих возможностей не потому, что переоценивают свои силы, а потому, что последствия провала для сотрудника меньше, чем последствия отказа вне зависимости от уровня профессионального развития сотрудника.
А можно было сразу честно сказать «Нет, Иван Пупкинович, ну никак не получится за неделю». И внезапно оказывается, что «крайний срок» на самом деле не такой уж и крайний. И что Иван Пупкинович понимает, что требовать, например, от джуна с джуновской зарплатой решения мидлово-сеньорских задач он не может, но может сам сделать выбор — стоит ли оплачивать его попытки обучиться в ходе работы. А это уже совсем другая работа, на которую джуну можно и согласиться.
Враньё и обман по поводу своих возможностей дают выигрыш только в очень краткосрочной перспективе, но в долгосрочной как минимум ставят клеймо недоверия и множат взаимные обиды. Это если говорить о последствиях.
Дальше возможны варианты:
— Не так уж это и срочно (что чаще)
— За сверхурочные платим (что реже, но всё же).
К сожалению, даже IT'шнику нужно быть немножко психологом и переговорщиком, немножко менеджером, как проекта, так и самого себя.
знание зарплат добавляет сложностей управленцу:
— работник может не знать и не понимать своей ценности именно для этого бизнеса и дискутировать с ним это трата сил и времени
— справедливость зарплат это отдельная задача и если работники знают чужие зарплаты то они не дают понижать приоритет этой непростой задачи, это прямое вмешательство в приоритеты управленца, кто такому обрадуется
итого, управленцы делают как им удобно, что логично — делать свою работу так как сам понимаешь
Любые отношения работодателя и сотрудника, это в любом случае бизнес-отношения. Считать иначе, рассчитывать на "честность" и "прозрачность" — это очень наивная позиция. Обе стороны пытаются договориться об условиях на максимально выгодных для себя.
Логика Лебедева о том, что бы "запрещать, а если разболтал — увольнять" — это абсолютно советская логика. Разумный человек и так и так не будет направо и налево рассказывать о своей зарплате, понимая все последствия владения конкурентами (т.е. вашими коллегами) этой информации.
Насколько я помню, ты при получении зарплаты в ведомости расписывался у кассира, где указаны суммы, которые получают все работники. Так было в некоторых ВУЗах до 2000-х. Сейчас не знаю.
Советская в том плане, что "запретить, нарушителей — наказать". Нужно выстраивать систему мотивации так, что сотрудникам самим будет не выгодно рассказывать о своей зарплате.
Сейчас так же надо расписываться. Столкнулся с очень простым лайфхаком — все ЗП в ведомости заклеены бумажкой-стикером :)
Я сказал, что надо расписываться, а не получать в кассе.
Деньги падают на карточку, но советскую российскую бухгалтерию никто не отменял — все ещё нужна бумажка с подписью, что деньги получил.
Тут как посмотреть. На поверхностный взгляд говорить о своих доходах не выгодно, но если начать вглядываться в вопрос: чем больше толковых людей в моей области, тем больше проектов сможет начаться (верно и обратное, если я работаю в узкой области и старательно молчу, чтобы не повышалась конкуренция, то в эту область и не придет народ и все шансы, что она зачахнет); если я не шарлатан, то обосновать уровень дохода не трудно, в итоге это помогает открытости среди работников и развитию(например, если обоснование в том, что я берусь за обучение новичков в проекте и нашем стеке технологий).
На мой взгляд, "Обе стороны пытаются договориться об условиях на максимально выгодных для себя" — полностью справедливо, но не так просто и не только оно про деньги здесь и сейчас, оно еще и про понимание, что в будущем доход будет справедливо меняться, равно, как и работник — справедливо работать и расти.
Для того, что бы расти — необязательно знать зарплату своего коллектива, и уж тем более не обязательно рассказывать направо и налево, за сколько вы себя (свои услуги) продали работодателю.
Есть гораздо более эффективные способы узнать о возможностях роста (поспрашивать у других сотрудников, например).
Так или иначе, зарплаты будут у всех разные, ситуации у всех разные, одинаковых зарплат в нормальной компании не бывает. Все складывается из того, сколько хочет человек получать за свои услуги, и сколько компания ему готова предложить.
Кто-то хочет больше из-за опыта работы в крупных компаниях, кому-то накинули потому, что на предыдущем месте платили много, а вот именно этого специалиста нужно и надо было его "перетянуть", кому-то добавили за ускоренное вступление в должность, а кто-то только после колледжа с синдромом "самозванца", соображает быстрее чем большинство сеньоров, но готов работать за гроши.
Все по-разному, но, конечно, в пределах разумного.
Просто так трепаться конечно не надо, а вот в рамках спланированной кампании по переносу конкуренции на сторону бизнеса — вполне себе
все знали кто сколько получает
А можно уточнить что значит слово «знали»? Был общедоступный список ЗП всех сотрудников или за чашечкой кофе / в курилке люди делились такой информацией друг с другом?
Да, опять прозрачность. Именно прозрачность больше всего и не нравится бизнесу. Бизнес не хочет играть честно, потому что честно играть сложнее.
Вы напрочь забыли о конкуренции. А она гораздо важнее любой внутренней политики. И именно с этим чаще всего связаны любые тайны. Именно поэтому и в СССР не было нужды ничего скрывать, нет конкурентов, некуда уходить работникам, не с кем соревноваться в эффективности менеджмента. Ну разве что сравнивать надои республик.
Ведь, кажется даже школьнику понятно, что успешно и вовремя законченный проект важнее того, кто сколько часов просидел в офисе. Ответ везде один – бизнесу так проще.
Опять же односторонний взгляд. Дело не в простоте, многие с удовольствием усложнили бы себе жизнь, переведя людей на сделку.
Однако, работники хотя стабильности, в конце месяца гарантированно получать свою зарплату, даже если так получилось, что ты болел/отлынивал/ошибался. Этого хотят и государства обычно, особенно более левые. Никуда тут бизнесу не деться, стабильная зарплата именно за отсиженные часы — огромное конкурентное преимущество.
А по второму пункту, дело именно в простоте. Чем плоха стабильная зарплата не за отсиженные часы, а за выполненную работу? Просто в одном случае нужно проконтролировать, что человек 8 часов отсидел, а во втором, что он работу выполнил, что на порядок сложнее.
Во многих странах так. Государственные учреждения — не частные компании, там работают совсем другие правила. В том числе совсем другие требования к прозрачности зарплатам.
Если кто-то из руководства назначил своего сыночка на неадекватную зарплату — в частной компании пострадает владелец (который ошибся с руководством), а в гос. учреждении пострадают налогоплательщики.
Зарплаты начисляемые из бюджета должны быть не просто открыты, а легко доступны и обоснованы.
В одной из тем писали, что именно потому РосКосмос и аналогичные российские государственные инженерно-промышленные предприятия — в глубокой жопе по кадрам, из-за того, что не способны платить привлекательно, и берут тех кого больше никуда не взяли.
Вот и плодятся отделы, ведомства и подразделения из сотен бездельников. А у директоров заводов официальные оклады по 1млн + откаты с премий ++++
В итоге в spacex вроде всего 5к человек, а у нас если взять энергию, хруничев, прогресс и кузнецов, то там, думаю, не меньше 100 наберется.
Чудовищная неэффективность и корумпированность аэрокосмической отрасли уже настолько всем очевидна, что об этом в открытую говорится уже
Да, ещё добавлю, что государственное финансирование проектов ведётся пропорционально количеству сотрудников. Казалось бы, можно уволить дармоедов — но тогда срежут финансирование проекта. А поднять зарплату сотрудникам нельзя — это растрата бюджетных средств.
Чтобы платить нормальным сотрудникам адекватные деньги, начальники берут на работу мёртвые души на минимальный оклад — они просто раз в 2-3 месяца приходят за зарплатой, но за счёт снижения средней зарплаты отдела есть возможность поднять зарплату остальным. Если же совсем плохо (зарплата фиксирована), эти мёртвые души просто отдают часть зарплаты начальнику, а он её уже раздаёт кому надо.
Это дешевый популизм. Типа для успокоения избирателей
Настоящие доходы не с зарплаты получают
Уже не первый раз видел к примеру ситуацию когда мэрия заставила все предприятия облагораживать территорию около себя тротуарной плиткой при том что до этого плитка никому не было нужна следовательно не производилась поблизости.
И только племянник мэра незадолго до новых требований мэрии построил завод по производству этой плитки.
В двух городах такое видел уже
> Настоящие доходы не с зарплаты получают
Поверьте, подавляющее большинство государственных служащих получают доходы именно с зарплаты. «племянники мэра» — это исключение, их немного (потому что самих мэров немного).
Странно было бы, если это было бы не так: если бы раскрытие зарплат давало бы конкурентное приемущество, то в IT давно бы кто-нибудь это сделал, и задавил конкурентов.
Если же раскрытие зарплат всеми игроками дает выгоду всем — надо обязывать раскрывать з/п законодательно. Но я бы тут посмотрел на серьезное исследование, и попробовал бы на какой-нибудь другой стране для начала :)
И как же все выиграют, если все раскроют? ЗП у всех от этого не повысится)
Или с другой стороны, пример.
Например, вы как синьор, получаете 200, в то время как синьорская вилка (доспустим) 150-170.
Остальным синьорам до вашего уровня руководство ЗП прибавлять не собирается.
И не факт, что сможет обосновать вашу ЗП остальным.
Что вы выиграете от раскрытия ЗП?
Комфортное рабочее место даёт конкурентное преимущество, однако подавляющее большинство до сих пор сидит в опенспейсах.
Предположим есть два программиста A и B с одинаковой квалификацией и производительностью и выполняющих одинаковый объем работ: однако программист A получает меньше программиста B.
Рассмотрим ситуацию со стороны работодателя:
— если оба программиста не знают зарплату друг друга: с точки зрения работодателя пусть это будет нулевая ситуация
— если программист B знает зарплату программиста A (меньшую чем у него): то B получит небольшой буст производительности, однако мотивация вряд ли продержится долго так как деньги сами по себе несильно мотивируют. В редких случаях его будет мучать совесть и мы получим деградацию, но такой случай рассматривать не будем. Итого: +2
— если программист A знает зарплату программиста B (большую чем у него): чувство несправедливости начнет понижать производительность и лояльность A, скорее всего со временем это чувство будет еще больше усиливаться, а производительность понижаться. Итого: -4 (числа я взял с потолка)
— если оба знают зарплату друга: скорее всего можно рассматривать эти два процесса как независимые и просто просуммировать итоги. Но вполне возможно они еще либо поругаются, либо A начнет выдвигать претензии, а B будет неловко и итог деградирует еще сильнее. Итого: -3
В итоге выходит так, что неплохо было бы, чтобы более высоко-оплачиваемые программисты знали зарплату менее оплачиваемых (и молчали о своей). Но тут возникает интересная ситуация: если я не знаю зарплату коллеги, это значит что он точно получает больше чем я.
В итоге с точки зрения работодателя лучше помалкивать и также заставить помалкивать работников. Ну или действительно ввести публичные разряды/градации и в рамках одного разряда платить всем одинаково. Однако тут тоже есть нюанс, объективная потребность в деньгах у женатого с тремя детьми и холостого одиночки разная — у первого свободных денег скорее всего нет, а второй может позволить себе путешествовать либо покупать предметы роскоши. «Кого это волнует, работают же они одинаково» — скажете вы, и тоже будете правы.
В целом, лично я не вижу особой трагедии в незнании — поскольку свою зарплату можно регулярно сравнивать с зарплатой в других компаниях через прохождение собеседований :)
Каждый рос и воспитывался при разных жизненных условиях, соответственно, имеет свои представления и требования.
В мое детство простой «проводной» телефон был только у начальников или милиционеров, то сейчас любой малыш старше 5 лет имеет сотовый…
Каждые 10-15 подрастает новое поколение со своими требованиями и критериями, выращенное при других жизненных условиях и в другом обществе.
Раньше старались выделиться мозгами, опытом или навыками. Сейчас — зарплатой, цветом губной помады, собственным телом, комментарии к статьям пишутся без запятых и на сленге, а не языке…
Пока мы не поймем, что любое общество (государство, организация, семья) должно развиваться, а не дергаться в хаотичном «броуновском» движении, мы так и будем обсуждать быть ли планированию. Быть, и еще раз быть.
Другое дело каким ему быть и на каком уровне. Планирование до уровня каждого завода и строгое распределение произведенной продукции мы уже проходили. Так может давайте планировать направление развития, а не количество выпущенных болтов. Может з/п руководителя должна зависеть от уровня з/п подчиненных, з/п разработчика от уровня и своевременности выполненных им работ, рабочего — от количества и качества выпущенной продукции, а сотрудника отдела сбыта — от объема склада готовой продукции (чем меньше, тем лучше).
Так может давайте планировать направление развития
А с чего вы взяли, что сейчас не так? Почти в любой фирме есть отдел по развитию.
з/п разработчика от уровня и своевременности выполненных им работ
Да щас, ага. Вот оценили вы интеграцию стороннего сервиса в неделю, а оказалось, что с их стороны что-то не работает. Выяснения и обсуждения затянулись недели на 3. Вы работу своевременно не выполнили. Вы согласны, если вам зарплату за 2 недели не заплатят? Я нет.
Может з/п руководителя должна зависеть от уровня з/п подчиненных
Начальник бизнесом занимается, с чего он должен с грузчиком делиться? Или вот нанял тим-лид перспективного джуниора, у него должна зарплата упасть?
Другое дело каким ему быть и на каком уровне.
Вообще-то это именно то дело, которое обсуждается. Как определить соответствие зарплаты и работы. И однозначного ответа на него нет.
Или вот нанял тим-лид перспективного джуниора, у него должна зарплата упасть?
Если работа отдела не в срок — это проблемы тимлида и менеджера. На первый раз могут и простить.
оценили вы интеграцию стороннего сервиса в неделю, а оказалось, что с их стороны что-то не работает. Выяснения и обсуждения затянулись недели на 3. Вы работу своевременно не выполнили. Вы согласны, если вам зарплату за 2 недели не заплатят? Я нет.
Если в договоре у вас сказано, что вы получаете оклад — это проблемы руководства, если сдельщина — это ваши проблемы.
Раньше старались выделиться мозгами, опытом или навыками. Сейчас — зарплатой, цветом губной помады, собственным телом, комментарии к статьям пишутся без запятых и на сленге, а не языке…
Мы в каких-то разных странах видимо выросли, потому как в моей люди все также хвастались чешскими гарнитурами, выхваченными по случаю сапогами, хрусталем и блатом в магазинах.
Когда же есть нечего, а жить часто только вместе родителями — то тут как-то не до высоких материй.
Ну никак нельзя Васю отпускать, он же передовик производства, уйдёт, так троих на его место придётся брать. Поднять Васе зарплату? Так ведь и другие тоже захотят. Что же делать?
Я может глупую вещь предположу.
Но лично мне приходит в голову мысль или предложить ему должность получше (с ЗП пожирнее) или премию ему выписывать.
Но уж точно не повышать ЗП.
Персонал был сильно демотивирован, явка на праздник ниже среднего, многочисленные увольнения…
Так что вполне возможно, что основная проблема совсем не в утекших зарплатах, а в показанном отношении к рядовым сотрудникам…
Может быть, да может быть нет, думаю тут зависит уже от компаний и конкретных людей, потому что у меня перед глазами был обратный пример. Наблюдал небольшую организацию (до 100 чел.) где как раз таки рабочий персонал сплошь люди интеллигентные (может не всегда интеллектуальные), очень приятные и… терпимые что-ли. Т.е. был приятно удивлен ровынм и адекватным отношением к другим людям и их особенностям(читай тараканам). А руководство наоборот — порочное быдло с чудовищным апломбом(профессианализм не рассматриваем, там разный). 50гр. и эти ылиты становились по особенному омерзительными. Так что да, отделять таких руководителей, и лучше в резервации.
P.S. у меня вообще сложилось такое впечатление что люди именно рабочих профессий более… даже не знаю, уравновешанные, умиротворенные что-ли. Лаборатория математики в универе напротив оказалась редким серпентарием, где люди почему-то люто бесятся мелочно тщась доказать друг другу кто тут умней. При этом плелись такие интриги, что хоть романы пиши. И такое нередко происходит в научной среде среди умнейших людей. Не уверен, правда, что сам до конца понимаю о чем говорю и от чего так происходит =)
Персонал был сильно демотивирован, явка на праздник ниже среднего, многочисленные увольнения…
Если я зарабатываю свою з/п, то почему мне должно быть стыдно? Какая демотивация?
То, что рассадили по списку, неверно в корне. Как Вы говорите, персонал, и сам способен разобраться кому и с кем общаться.
Демотивация, скорее всего была связана с тем, что коллектива там нет: просто клубок целующихся змей.
Был свидетелем таких ситуаций у друзей, которые работали в крупной IT-конторе, сотрудников которой начал переманивать сбер.
Например разработчик, сомневаясь пообщался с сопровожденцем. Узнав что у последнего зп 45 при зп разработчика 28, он больше не сомневался
Я хотел бы знать зарплату коллег. Как говорится, информация лишней не бывает. Но с точки зрения бизнеса это угрожающая бизнесу информация, т.к. это только в описанном вами идеальном мире прозрачность зарплат мотивирует. А в реальном мире частый кейс: у бизнеса открывается новая вакансия, и соискатели, скажем, вместо 100тыщ хотят 150. Не потому что они офигели, а потому что рынок такой. И вы, проработавшие много лет, душу вложившие в продукт компании, внезапно обнаруживаете, что новый коллега получает не 100, как вы, а 150. Просто потому что он новый.
И ваши старые коллеги обнаружат тоже самое.
На что это вас мотивирует?
Вся проблема ИТ, что компания и так принесет прибыль, и зарплаты приподнимем — все равно принесет, и треть специалистов поменяем — все равно принесет, поэтому такого рода проблемы больше уходят не в плоскость выгоды, а в сторону удобства владельцев компании. Когда у тебя средняя прибыль 10х от расходов, тогда есть очень много вариантов и представительский седан заправлять, и головой о людях не болеть.
Мат ожидание прибыли выше, это да. Хотя и меньшим становится шанс пригреться в каком-то отличном месте на отличную же зарплату. В нескольких компаниях где я работал менеджерам были простые указания, у всех у кого зарплата сильно ниже рынка, поднять ее до уровня почти рыночной, у всех у кого выше или равна — индексировать на уровень инфляции, вот, собственно, и ответ.
А те люди, которым не важны деньги, но они бегут на наемную работу, я их, честно говоря, совсем не понимаю.
Вы правы, но что если бизнесы просто перестанут особо брать людей, которые часто переходят с места на место?
Это произойдет тогда, когда бизнес остановит свой рост, а это уже черева то, для него самого.
но что если бизнесы просто перестанут особо брать людей, которые часто переходят с места на место
А кого они тогда брать будут, если все сидят на местах и никуда не уходят?)
И тогда сразу видно — вот этот парень сделал 5 задач, значит получит 5 рублей. А я только 3 сделал, надо догонять. Чем не мотивация?
И тут сразу встанет вопрос про оценку труда и так далее. На самом деле все давно придумали, почитайте про производительность труда и методах ее оценки (стоимостный метод, трудовой и так далее.).
А вы, действительно, раскрываете интересный момент, когда руководство не вовлечено в управление должным образом. Принцип пула всегда нужно контролировать. Есть, условная задача стоящая 100 рублей. Её дробят на 10 мелких, но с разным уровнем сложности. Если руководство не влезает, то они все будут по 10 + захотят и премии, что повлечёт неадекватную оценку сил и результата.
В большинстве случаев из-за пробелов в управлении, сдельщина невыгодна работодателю и демотивирует сотрудников, когда работодатель видит, что сотрудники всё больше делают и получают, просто срезает ставку. Раньше 100 рублей зарабатывали за выполнение 100 задач, теперь — за 150.
Вся суть в том кто нарезает эти задачи и оценивает трудоемкость данных задач, потому как одна задача может по трудоемкости тянуть на 10-к других задач, а ее оценивать будут как и все задачи 1 рубль что по сути не верно, и тут мы опять возвращаемся к грейдингу, KPI и прочим радостям управленцев.
Следующий вопрос это оценки выполнения задачи, работник выполнил задачу ее должен кто то оценить правильно ли он выполнил и так далее, иначе можно настрогать 1000 задач, получить премию и сидеть спокойно, что не очень то выгодно компании.
И даже если оценивать задачи приблизительно, их либо нужно назначать исполнителям — и тогда зарплата каждого программиста в руках тимлидера, либо исполнители сами должны выбирать себе задачи — и в итоге получаем нездоровую конкуренцию, неоптимальное распределение задач и никогда не закрывающиеся «дешевые» задачи.
С программированием так не прокатывает — бывает пишешь тонну кода для решения одной маленькой но нудной задачи и копи-пастом справляешься за пол часа, а бывает пол дня ищешь куда правильно вставить одну строку(чтобы она осталась одной и сделала всем хорошо) или какую сделать настройку чтобы всё заработало как надо.
А если болел (по честному, со справкой)? А отпускные как считать? А декрет (про который парни как-то забывают)? Кстати в декрет не только женщина может уходить, но и мужчина.
Это для идеальных условий — когда задач всегда сколько угодно в любое время, отказ от задачи возможен и завершение каждой зависит исключительно от исполнителя
Открытые зарплаты — проблема для руководства.
Навскидку вижу две причины:
- Конкуренция, но не между сотрудниками, а между конторами.
Открытость зарплаты ценного сотрудника — возможность для конкурента сформулировать минимальное выгодное предложение этому сотруднику. Плюс частичные данные об издержках конкурента на производство продукции. - Необходимость контролировать, сдерживать и предотвращать, если получится, негативные стороны политической жизни в коллективе (различные подлянки наиболее оплачиваемым сотрудникам, напрмер).
Конечно, можно предложить нанимать только профессионалов, которые не опускаюься до такого уровня, но профессионалов на рынке мало, если вы не гугл какой-нибудь, весь штат укомплектовать профессионалами — никаких денег не хватит.
2. Вообще-то руководство должно следить за тем, чтобы не создавались кланы внутри компании. В малой — это легко, в большой — значительно сложнее. Обычно их два, но встречал и три, и четыре… :)
В целом, как отметили, выше: незнание лучший способ для управления уровнями ниже.
Зарплаты, по крайней мере официальные, не так уж и скрыты, на практике. Есть друг/знакомый/родственник в пенсионном фонде — и вы всё узнаете.
Зарплата это же и есть мотивация, главная и основная. И просто само по себе знание, что коллега получает больше, это мощнейший мотивационный стимул.
Есть миллион и одно исследование, что зарплата — слабейшая мотивация из возможных. Начать можно отсюда. Потому зарплатные игры такие напряжённые. Если мы пытаемся мотивировать только зарплатой, очевидно, что открытые зарплаты будут вредить предприятию.
А если не зарплатой, то как?
Сильные внутренние мотивации бывают такие:
- "Я что-то делаю для людей" — сотрудник напрямую видит, как созданный лично им продукт помогает людям. Не бизнесу, а конкретным конечным пользователям.
- "Меня уважают" — многим людям нужно, чтобы их профессиональный рост замечали и уважали. Например, давали слово, допускали к руководству в вопросах, где он разбирается, помогали в отправке на конференцию с собственным выступлением.
- "Мне дают делать крутые штуки" — таким парням и девушкам тоже в какой-то степени нужно профессиональное признание. Но не в том виде, что их слушают, а в том, что им позволяют порой сделать красивое, изящное, но дорогое по времени и слабо эффективное для бизнеса решение.
- "Я работаю только в своё рабочее время" — бывает и так, человеку не нужны переработки, он хочет работать ровно столько, сколько написано в трудовом договоре. Или даже меньше, некоторым компаниям в ИТ давно пора на 6-часовой рабочий день.
Это из того, что сразу пришло в голову, список можно продолжать. Для поддержания такой внутренней мотивации нужны финансовые вложения порой не меньше, чем для непомерных зарплат, зато лояльность и эффективность можно сильно поднять. И таки использовать прозрачную оплату труда.
А если вам будут повышать зарплату вдвое каждые 4 месяца — как долго вы проработаете эффективнее, прежде чем привыкнете к этому темпу прироста, начнете его воспринимать как должное и вернетесь к своей обычной эффективности? Год? Два?
Для того, чтобы реально поддерживать в людях высокую мотивацию только зарплатой, нужно постоянно обгонять их ожидания. А для этого нужен сверхэкспоненциальный рост. На практике он, увы, недостижим в долгосрочной перспективе.
Если вам сейчас повысят зарплату вдвое, вы почти наверняка начнете работать усерднее, так что мотивация деньгами работает.
Когда мне повысили зарплату, начальство захотело, чтобы я работал больше, в том числе и регулярно выходил в выходной…
результатом стало выгорание и через полгода работоспособность упала до уровня "смотрю в монитор, вижу фигу" :(
Вот на что зарплата ОЧЕНЬ сильно влияет — так это на лояльность. Мало кто уйдет на меньшие деньги.
— Да только потом когда человек нужен будет срочно в 17:30 вечера, а его нет начинаются вопросы, а нафига мы ему такой график сделали? Если вся компания работает с 9:30 до 18:30, то свободные графики вредят, и начинаются вопросы, а что же делал сотрудник и где он был.
Вообще я в этом вопросе человек непопулярный. И вообще, уже три года работаю по принципу производственной кооперации: каждый имеет доступ ко всей финансовой информации. И руководителей нет, есть специалисты, которые умеют делать конкретные вещи и руководить разработкой конкретных вещей. Потому, возможно, меня сожрали когнитивные искажения, а бизнес на самом деле делается иначе=)
Для поддержания такой внутренней мотивации нужны финансовые вложения порой не меньше, чем для непомерных зарплат,
Одно другому не мешает. Конечно лучше работать в дружном коллективе профессионалов за нормальные деньги, чем в стае коллег за копейки.
Мотивация зарплатой перестает быть первостепенной когда зарплата покрывает работнику его текущие нужды и дает возможность производить накопления. Если заплата выплачивается на уровне «на хлеб с картошкой хватает», то никакое вливание денег в тимбилдинг не поможет.
вопрос только в том «сколько это в рублях»? оно ж у каждого своё
Минимальный уровень должен быть выше «на хлеб с картошкой хватает». Насколько? Ну это нормальное питание, медобслуживание, образование детей, жильё и т.п. Если бизнес сам не может определится, то ему поможет государство (см. прожиточный минимум, минимальная зарплата).
Если у твоих работников з/п = мин.зп+10%, то не смысла тратить на тимбилдинг мин.зп*5 на каждого сотрудника. А вот наоборот можно попробовать.
а если брать пытаться обобщать то сразу упремся в региональное:
Хм, ну как упремся. Это норма рынка труда — уровень оплаты труда выставляется для конкретного рынка труда. Т.е. да, сантехник в Рязани и сантехник в Мюнхене будут иметь разные зарплаты при одинаковых обязанностях.
И как бы почему семейным прям так больше, там как бы и 2 работающих человека должно быть. А уж есть к примеру работает только Вася, а его Маша не хочет, так почему Вася должен получать больше?
И как бы почему семейным прям так больше, там как бы и 2 работающих человека должно быть
Кстати, полвека назад одного человека было достаточно, чтобы прокормить семью.
В современном же мире вынуждены работать оба родителя, несмотря на рост доходов и доступных материальных благ. Нормы потребления — зло.
Пол века назад и потребности были иные
Нормы потребления — об этом я и написал.
А если кто захочет впроголодь жить в землянке с лучиной, так его немедленно арестуют боевые отряды «комитета норм потребления» и казнят на городской площади напротив Центрального Универмага, в назидание остальным.
А если кто захочет впроголодь жить в землянке с лучиной, так его немедленно арестуют боевые отряды «комитета норм потребления» и казнят на городской площади напротив Центрального УнивермагаНу, это вряд ли, а вот детей, наверное, могут и переселить в более подходящее для них жилье.
А если кто захочет впроголодь жить в землянке с лучиной, так его немедленно арестуют
Передергиваете.
Уж на жилье с отоплением и без голода в сфере ИТ можно за считанные дни заработать.
Остальное — да, это наше разогнанное потребление, которое было придумано для стимуляции экономики.
Нормы не заставляют. Все гораздо удобнее. Древние римляне, мощнейшее рабовладельческое государство в истории, от рабовладельческого строя ушо по экономическим причинам. Дешевле заменить живых людей надстмоторщиков — на надсмотрщика в голове работника, сам себя он лучше заставит работать. Нужно только задать ориентиры
у программиста Пети семьи нет… ему достаточно X/10
А девушки у него тоже нет?
Результатами можно манипулировать как угодно. Я могу спросить «довольны ли вы своей зарплатой?» — и в ИТ сразу ответят в большинстве «да», но не потому, что они довольны зарплатой, а потому, что они довольный собой, что ее получают. Спрошу «не хотели ли бы вы получать больше?» — и ответ тоже будет в большинстве положительный. Если после этого я спрошу «бывали ли моменты за последнее время, когда вы были недовольны своей зарплатой?» — то, практически уверен, что если задавать этот (третий) вопрос после второго, то положительных ответов будет значительно больше, чем вместо второго. А уж как голосовалки с несколькими пунктами делать, чтобы «нужный» победил, так это вообще сказка.
Так вот моя простая гипотеза, что дополнительные мотивации имеют смысл только лишь как дополнительные. Если человек действительно абсолютно удовлетворен своей зарплатой*, и не сомневается в том, что ее заслуживает, а большую пока нет, то да, внутренние мотивации могут выйти на первый план.
Я что-то делаю для людей? Ну да, но почему мне так мало платят тогда?..
Меня уважают? Да, а вот по зарплате не похоже…
Мне дают крутые штуки? Или просто загоняют?..
Я работаю только в свое рабочее время? Но за такие деньги не понимаю, почему не работаю в два раза меньше…
* а в среднем случае, моя гипотеза, это будет зарплата значительно превышающая средние по рынку для специлиста того же класса, и значительно превышающая зарплаты большинства остальных людей вокруг. А вот получится ли в таких условиях иметь прибыль для компании, вот это хороший уже вопрос.
Вот только беда, когда компания находится в регионе и конкуренции у нее нет. Всегда найдутся те, кто готов и побольше поработать. И вопрос не в том, что они такие преданные компании, вполне может быть, что им дома скучно, плохо. А если такого «работодателя» к стенке не припирать, то результата не будет, он всегда будет чувствовать себя правым — «не нравится — дверь открыта».
Просто эти три месяца не было известно что это понадобится делать.
Ошибка при первичном анализе. Как раз недавно тут описывалось Как правильно чистить лук, или Почему разработка ПО выходит из-под контроля. А могут быть ошибки с планированием или нарушение сроков согласования со стороны заказчика, но тогда эти моменты стоит учитывать в договоре.
В любом случае, если такое начинает происходить на постоянной основе, то это не нормально и надо решать искать проблему и решение. Когда компания только-только начинает работать, то авралы будут чаще, но их частота должна со временем спадать.
Давайте определятся что Вы и я подразумеваем под "постоянная" основа и "регулярная". Для меня в контексте возникновения переработок "постоянная основа" и "регулярная" — синонимы. Я считаю, что соотношение проектов выполненных с авралами к общему числу завершенных проектов, за некоторый фиксированный промежуток времени (например за год или за два) должно стремится к нулю.
Я понимаю ситуацию которую Вы описали. Конкурент выпустил новую "киллер фичу" и на нее нужно быстро дать ответ. Но если так происходит всегда и бизнес выплывает только на самоотверженном труде сотрудников, то может стоит сворачивать такой бизнес?
Это касается не только ИТ. Не зря же, есть понятие ненормированный рабочий день. Авралы могут возникать, но эпизодически .
а я в коментарии специально написал уточнение "не путать с регулярной".
Я поэтому и попросил определиться с тем, что значит "регулярная". Если в большом магазине (Лента, Окей) с большим количеством касс перед каждыми праздниками работает треть только треть и люди часами стоят в очереди — значит проблема планирования. А ларек — он в принципе не может обеспечить большую пропускную способность. Тут только расширяться. И тут речь не об аврале, а об "упущенной" выгоду. Которую могли бы принести покупатели, если смогли бы закупиться. Редко когда магазины перед праздниками увеличивают время работы. Так что с торговлей не очень удачный пример, в плане работы в нерабочее время.
Со стройкой пример простой — срок поставлен клиентам в ДДУ, а начало стройки может быть затянуто как по вине предприятия, так и скажем по вине государства, смежников итп.
Это понятно, но если так происходит с каждым проектом, то может стоит заложить задержку в договор. Почему одни застройщики почти всегда сдают вовремя, а другие почти всегда задерживают?
ага русская пословица и получается. "Хорошо быть богатым и здоровым. Плохо быть бедным и больным".
Поэтому я и говорю, что он должен стремиться, а не быть равным.
И как только перестает успевать за окружающим миром — умирает.
Вот в этом то и суть, сколько не работай, а без планирования ничего не получится. Если бизнес хорошо спланирован и успешно работает, то скорей всего у него есть резерв, который можно привлечь в случае аврала (как например с кассами в больших гипермаркетах. Хотя они там не только для этого).
Почему умер скайп? Что трудно было компании с миллиардными оборотами вовремя выпустить приложение для мобильников?
Разные ниши. Решение изначально заточенное под мобильный и не требующий никаких дополнительных действий, так как оно привязывалось к номеру телефона оказалось выигрышней. Ты сразу видишь у кого оно стоит по номеру телефона, нет нужды запоминать какой-либо другой id пользователя.
вот почему умер ICQ? Что трудно было дать возможность пользователям друг с дружкой голосом общаться?
Думаю все таки не в видеосвязи дело. Для кого-то сыграло это, для других — незащищенность протокола. Хочешь пароль, хочешь переписку — никаких проблем. И опять же эта проблема не пришла внезапно. Скайп и ICQ довольно долго существовали вместе. Но пользователи постепенно перешли на скайп.
И потом, тут еще вот какой нюанс — а нужен ли им этот рынок? Всегда ли борьба за новый кусок целесообразна? Я не наблюдаю смерти скайпа, он как был так и есть на десктопах.
Думаю более актуальным пример с тем как Android вытеснил все остальные ОС с мобильных устройств. Но у iOS как был небольшой сегмент так и остался. Что это, удача или планирование?
В моем понимании, количество случающихся авралов в хорошей компании должно быть минимально. Если оно находится на высоком уровне — это плохой показатель. Авралы не должны быть нормальной практикой. И тем более не должно быть запланированных авралов. Т.е. не должно быть такого, что видя вероятность задержки срока на этапе планирования, считать, что справимся за счет авральной работы.
бывает что допустим 3 месяца делаем фигню, а потом за 1 месяц делаем 3-х месячный объем работ.
А это уже не проблема того как считать зарплату а проблема бесконтрольности проекта.
Не секрет что многие программисты и админы предоставлены сами себе. И качество их работы определяется только их совестью
Казалось бы, сотруднику в такой системе даже чуть лучше становится.
Для тех кто лучше усваивает книжки с картинками youtu.be/7xH7eGFuSYI?list=PL9x4Gwl8wmYS4phkYll1pPFmoAoMkNcGp&t=40
И просто само по себе знание, что коллега получает больше, это мощнейший мотивационный стимул. <...> В нормальной ситуации, коллега получает больше потому что, почему? Вариантов-то много. Он больше работает, он дольше работает, он лучше работает, он эффективнее работает. И любой из этих вариантов – вектор роста.
Обосную свою мысль.
На мой взгляд, существует два типа работников. Одни твердо понимают, что их собственный доход — это их собственный доход, а считать деньги в чужом кармане — глупость, граничащая с непристойностью. И этим людям глубоко безразлично, сколько получают Петя и Коля. Они пойдут к руководителю за повышением, если почувствуют, что оценивают себя лично выше, чем на ту сумму, которую им выплачивают. А хороший руководитель среднего звена и вовсе сам выбивает повышение зарплаты для сотрудников, кстати. Не встречали таких? Познакомьтесь, это называется «менеджер». Это входит в его нормальные обязанности.
А второй тип работников руководствуется принципом «шоб не хужее других». И эти люди хотят, чтобы их зарплата была «как у Пети, или повыше». Но при этом они всегда или почти всегда убеждены, что Петя — блатной и что ему больше досталось не за заслуги, а за то, что он — выскочка или «сын начальника». Оценить себя и свои способности трезво они не в состоянии, потому что не ставят себе такой цели. Они вместо этого считают деньги в кармане сослуживцев.
Итог.
Раскрытие зарплаты приведет к:
1. Полному безразличию к этому факту первой категории (кроме совсем уж крайнего случая, в котором крутой спец с 10-летним стажем, но не умеющий стоять с протянутой рукой, получает как джун)
2. Жуткой активности второй категории и бесконечного обсуждения вида «а что это Петя получает в два раза больше, а не говно ли он как человек?» И, как вы понимаете, эта активность никак никого на работу не мотивирует. Именно на такой гадюшник и указывает Артемий Андреевич.
3. (увы, еще) Насмешки над «неудачниками», у которых, по каким-то причинам, зарплата ниже, чем у других. «А вон, Петров пошел, я в его ведомости видел — у него всего четыреста, прикинь! До сих пор! Вот, мудак...» И если в прежних условиях Петров нормально работал и рос (если не совсем слабак), то теперь он либо ворвется к руководителю с требованием «поднимите мне зарплату, я так больше не могу!», или просто пойдет и
Зарплата — это очень личное. Это — как раздеться до белья. Люди по-разному реагируют на это. Кто-то, кто поадекватнее, нормально. А другой возьмет и пальцем будет тыкать. И гоготать. А комфорт нужен всем.
Мне самому кажется, что она, конечно, не должна быть коммерческой тайной, но раскрытие своей зарплаты должно быть на совести каждого сотрудника. Фирма этот секрет должна хранить свято — это не ЕЕ секрет.
если все завидующие поувольняются, то, быть может, это плюс?
У людей бывают разные недостатки. Даже у крутых профи. И я вполне допускаю, что самый лучший работник, оказавшись самым тщеславным, узнав, что менее эффективный товарищ зарабатывает столько же, сколько он (например), поставит начальству ультиматум. Справедливо ли это — обсуждать не будем. А что компании от этого явный убыток — очевидно.
1. Размер премии за успешную работу — и твердую уверенность что выполнив задачу X он получит Y денег
2. Понятные, проверяемые и работающие условия для повышения на следующую ступеньку карьерной лестницы
3. Примерный размер зарплаты и бонусов на этой самой следующей ступеньке
Это и есть та самая денежная мотивация которая прекрасно работает не требуя разглашения зарплат коллег. При этом даже с формированием этой простой мотивации у половины компаний есть проблемы. А открытость зарплат — это сплошное минное поле с кучей трудно или вообще нерешаемых проблем и минимальной пользой. Что толку от знания что Вася из соседнего отдела получает больше, если нет понятного пути что надо делать чтобы получать столько же? Если в компании не работает карьерная лестница, то это знание будет лишь источником фрустрации. А если работающая лестница есть — то опять же зачем мне знание про этого Васю, если я могу сам поставить себе цель и успешно идти к ней, продвигаясь к ней год от года и понимая сколько времени путь туда займет?
На Западе есть движение под названием open business — они ратуют за то, что полная открытость бизнеса это преимущество. Вот пример, как одна из таких компаний вычисляет зарплату: https://open.buffer.com/salary-formula/
И статья на википедии: https://en.wikipedia.org/wiki/Open_business
Я стараюсь использовать такую терминологию (и, вроде бы, не я один): мотивация — это внутреннее стремление человека к определенной деятельности, то, что им движет. А внешние воздействия, призванные эту мотивацию породить — зарплата, бонусы, убеждения, наказания, поглаживание ЧСВ — это все относится к стимулированию (от лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку).
Поэтому не совсем верно говорить о «системе мотивации», точнее будет называть это «системой стимулирования».
А полностью обратную ситуацию не рассматриваете?
Тем более при нынешнем кадровом голоде в ИТ
Не тупите.
Полностью обратная ситуация когда тайна зарплат позволяет высококвалифицированному получать денег существенно больше коллег
То, что просто кто-то получает существенно больше коллег — это да, сплошь и рядом. Но работодатель же при принятии решения о предоставлении оффера уже имеет всю необходимую информацию (в отличие от работника), и никогда не предложит зарплату больше, чем прибыль, приносимая работником. В случае гипотетической отмены тайны зарплат работодатель не получает и не теряет никакой информации, так что его оценка работника (и, как следствие, сумма в оффере) не должна измениться.
и никогда не предложит зарплату больше, чем прибыль, приносимая работником.
В большинстве предприятий ИТ не генерирует прибыль сама по себе. А является обслуживающим звеном подразделений приносящих прибыль.
Я про то что ИТшникам в большинстве своем платят заведомо больше чем они прибыли приносят. Заведомо больше зарплата чем прибыль
Очевидно что отнимаются для этого деньги с прибылегенерирующих подразделений.
ИТшников же не смущает это?
А почему ровно то же самое (перекачка зарплатных денег) должно смущать в обсуждаемой ситуации?
Я про то что ИТшникам в большинстве своем платят заведомо больше чем они прибыли приносят. Заведомо больше зарплата чем прибыльУверены? Тогда получается, что бизнесмен может всех айтишников разогнать к чертовой матери и тем самым повысить прибыль предприятия. Почему же все тогда повсеместно так не делают? Недостаточно умны, чтобы этот простой факт осознать?
Почему не разогнали? Аутсорс что такое знаете? Нормальные конторы всего то лет 10-15 назад державшие своих админов и программистов на зарплате, многие такие конторы перешли на приходящих админов и заказы сторонним программистам конкретных задач.
Аналогично внешние рекламщики, бухгалтера, водители со собственным транспортом — не редкость.
Не прибылеприносящие подразделения в наше время нередко выводят в аутсорс
Я про то что ИТшникам в большинстве своем платят заведомо больше чем они прибыли приносят. Заведомо больше зарплата чем прибыльТо есть, в большинстве случаев ИТшники не полезны, но их пока что не разогнали.
Так вот вопрос — а почему их не разогнали? Почему все вокруг только и говорят, что программистов не хватает? Я считаю, что это потому, что на самом деле они экономят гораздо больше, чем получают в виде зарплаты.
Тем не менее, отдел даже и не думают разгонять: топ-менеджмент считает, что цель работы этого отдела — «поддержка экосистемы», а финансовая выгода вторична: есть — отлично, нет — не важно.
Учитывая, сколько нынче профессионально разработанного бесплатного софта — я уверен, что такие «намеренно убыточные» отделы программистов есть во многих фирмах.
Это я всё к тому, что я понятия не имею, приносит ли моя работа бóльшую прибыль фирме, чем я за эту работу получаю сам. Может да, а может нет.
Уверены? Тогда получается, что бизнесмен может всех айтишников разогнать к чертовой матери и тем самым повысить прибыль предприятия
Не согласен. Здесь речь о косвенной прибыли. Скажем, уборщица баба Дуся тоже прибыли не приносит, но если она не будет мыть полы и протирать пыль, это может привести, условно, к повышению заболеваемости и выбытию из строя работников, приносящих прибыль непосредственно.
Если уборщица баба Дуся работает в яме Нью-Йоркской биржи, то она тоже, косвенно, приносит бирже большие деньги. И поэтому, если ее нельзя заменить, она может затребовать зарплату хоть в миллиард, и ей ее дадут. Не потому, что начальству не жалко миллиард, а потому, что если она уйдет, потери будут десять миллиардов, которые больше не принесут трейдеры.
Но если она затребует двадцать миллиардов, то потери уже будут меньше, и поэтому ее начальство не согласится на такое. И заметьте, максимальная сумма, которую уборщица может получить, никак не зависит от того, завышена или занижена зарплата программиста или охранника на той же самой бирже. Если она больше, чем убыток — стоит ее уволить, если меньше — не давать уходить, вот и все. Поэтому изменение зарплаты программиста или охранника не повлияет на зарплату уборщицы (в микроэкономическом приближении, конечно).
IT-отдел не приносит прибыль со стороны, он позволяет уменьшить ее расходы.
Вот есть бухгалтер, он работает в какой-нибудь программе 1C, управляет экономикой 20 филиалов. Сколько нужно бухгалтеров для управления ими без компьютеров на бумаге? 2, 10, 20 по одному на каждый? Сколько времени они будут тратить, проверяя суммы вручную? Компьютер берет на себя часть работы, он может работать круглосуточно, и нужно ему только электричество.
Фирма получила прибыль N, но она не тратит часть ее на 19 бухгалтеров, а тратит часть от той части на 3-4 IT-шников, которую эту 1C обслуживают, пусть даже с зарплатами в 2 раза больше бухгалтера.
Не знаю, называется ли это в экономике прибылью, но без IT-отдела у фирмы прибыли будет меньше. А если нет, тогда и IT-отдел не нужен. Так что не стоит высокомерно бурчать «от вас одни расходы». Хотите проверить — упраздните IT-отдел и посчитайте.
Перекачка проиходит между сотрудниками одного предприятия. Даже чисто арифметически — крепкие середняки остаются при своих. Они костяк фирмы, никто их не обманывает.
А низкоквалифицированных да, того-с. Учитесь и развивайтесь и будете зарабатывать.
Однако вы сгущаете краски. Высококвалифицированные получают в разы больше низкоквалифицированных. С одного двух низкоквалифицированных столько не снять. Только на десятках это уже эффективно
Если в такой гипотетической ситуации высшие силы отменят тайну зарплаты, то работодателю будет выгодно поднять зарплаты тем, кому недоплачивал и не выгодно увольнять высокооплачиваемого (поскольку все они, и те, кто получает много, и те, кто получает мало, все равно пользы приносят больше, чем денег стоят). Так что зарплаты, получается, выравниваются за счет прибыли собственника.
Если при небольшой разнице в принесенной пользе кто-то получает сильно больше/меньше денег, значит, тот, кто получает больше, близок к своей «точке безубыточности», а остальные — сильно ниже ее
Не значит. Точки безубыточности тут не при чем
А значит это всего лишь что таков рынок труда в данный момент.
Так что зарплаты, получается, выравниваются за счет прибыли собственника
Вы часом не студент еще?
У вас больно радужный взгляд на мир.
Мало где в каких сферах есть столько прибыли чтобы всем сразу платить много. Чаще речь идет не об небольшом уменьшении прибыли владельца а об утере смысла всего существования предприятия
Да, может так оказаться, что прибыль станет меньше прибыли по другим проектам и собственник решит эту компанию закрыть и заниматься другими делами. Но очевидно, что она не станет меньше нуля — в долгосрочной перспективе ни один сотрудник, даже тот, кто лучше всего поездил по ушам на собеседовании, не получает в виде денег больше, чем приносит пользы — иначе он был бы уволен давно.
не получает в виде денег больше, чем приносит пользы — иначе он был бы уволен давно.
Нет не так.
В целом по предприятию и всем работникам — да.
Но отдельный работник даже вредить предприятию может а не пользу приносить.
Определять эффективность работников — та еще проблема.
Если вы найдете универсальный способ то станете миллиордером очень быстро
В любом случае, вывод о том, нужно или нет уволить работника никак не зависит от зарплат других работников.
Проблема в корректном определении понятий «вред» и «польза». У вас есть некий продукт, чтобы его произвести — надо два разных специалиста. Какую пользу они приносят вместе — понятно, а какую каждый по отдельности?
А низкоквалифицированных да, того-с. Учитесь и развивайтесь и будете зарабатывать.
Нет, это неверно. В любом случае есть разные задачи, разные «разряды» специалистов, которые могут их решать. И на одного «рок-звезду» приходится несколько человек, делающих рутину. У них тоже есть ценность, их рабочая сила стоит какой-то Х. Сокрытие зарплат позволяет платить им меньше, чем Х.
Высококвалифицированному никто не мешает получать больше коллег без всякой тайны
На 10-20-30% да, легко.
Но ситуация нынче в ИТ такова что чтобы заполучить специалиста приходиться платить ему в 3 раза больше.
А это уже сложно объяснить коллегам
Обратных примеров я знаю больше. Когда сидит лид проекта и получает меньше, чем только что нанятый под его управление человек.
HR: Сколько вы хотите?
Соискатель: Позвольте, поинтересуюсь, а какой у вас бюджет. Я понимаю, что все зависит от навыков успешного кандидата. Но хотел бы уточнить вилку. От сих до сих…
Лучше, конечно, если вы узнаете вилку до собеседования. И вряд ли адекватный HR будет ее скрывать. Если ваши ожидания попадают в эту сумму, то ок. Если нет, то вы кланяетесь и уходите, экономя кучу времени. При этом конечно, нужно понимать, сколько стоит аналогичная позиция на рынке и иметь адекватные ожидания.
Если HR ссылается на неведомую тайну, называйте миллион долларов любой страны мира и наслаждайтесь реакцией HR, ибо в таком случае вам все равно больше с ними не о чем разговаривать, так хоть весело будет)
Так-то понятно — при капитализме каждый предлагает свою рабочую силу на рынке труда и выступает продавцом. Хочешь продать товар- учись торговать, это понятно. Неприятно само то, что система устроена так, что ты должен не только делать профильное дело, но еще и торгашом быть. Хочется все-таки иметь разделение труда.
Давным-давно
- Так как контора была outsource/outstaff, то Customer оценивал по каждой задаче её степень завершенности, по шкале от 1 до 10 и в конце месяца для каждого сотрудника выставлялась оценка в виде коэффициента от 0 до бесконечности, причем коэффициент 1 соответствовал средней оценке 9 (т.е. 90%), что было своеобразной целью (SLA, который прописывался в конторакте с клиентом в том числе, на ряду с гарантированным временем решения задач и другими плюшками, которые должен был получать клиент).
Соответственно получив среднюю оценку 10, можно было получить коэффициент 1.11, а именно на эту сумму умножалась зарплата сотрудника. То есть зарплату никто не знал, но состояние соревнования присутствовало, так как коэффициенты озвучивались публично и каждый сотрудник видел какое место в ТОПе он занимает - Так же в системе автоматически логировалось время работы над каждой задачей, при этом это было billable time, то есть утверждалось клиентом и менеджером конкретного сотрудника (так как клиент по итогу месяца по этому времени платил конторе деньги).
Минимальный интервал был 10 минут, то есть даже если ты делал задачу 2 минуты, все равно ставил 10 и в этом был некий чит, но на практике таких задач было немного. Среднее время, вроде бы было около получаса или даже минут 40.
Но суть этого KPI в том, что по каждому грейду (Junior/Middle/Senior) у нас это называлось L1, L2, L3 (L1 — juniors/middles, L2 — middles/seniors, L3 — seniors/architects), была награда — top amount, то есть по количеству закрытых задач и общему времени (оплаченному, само собой).
Такой человек получал +20% к з/п, опять же сама з/п не раскрывалась, но 20% это большая сумма и это было очень серьезной мотивацией - Помимо этого, контора работала в режиме 24/7, а инженеры работали по скользящему графику и, естественно, у любого человека были ночные смены. Такие смены оплачивались с коэффициентом 1.25, т.е. плюс 25% денег за ночную смену (зарплата делилась на количество смен, потом сумма ночных смен умножалась на 1.25 и прибавлялась к сумме обычных смен).
При этом далеко не все стремились работать ночью, а руководство наоборот было не против по просьбе сотрудника (в стиле «я был молод и мне нужны были деньги») поставить его работать в 6/7 ночных, при условии, что он справлялся с нагрузкой.
Нормальная смена была с двумя выходными, то есть работая 6/7 плюс все эти смены ночные была возможность получить почти 150% от своей ставки. Опять же сумма, которую сотрудник получает, не разглашалась, но к ней применялись повышенные коэффициенты - Плюсом ко всему, что выше, была еще фиксированная доплата за менторство. То есть если ты гуру python, например, или bash-маньяк или rock-star в какой-то другой области, то ты готовишь некий мастер-класс по какой-то востребованной в компании технологии и согласуешь с начальством. Если
таможня дает доброначальство считает это актуальной темой, ты проводишь этот мастер-класс в нерабочее время,
плюс записываешь видео, которое идет в knowledge base компании и получаешь (по тем временам, это был 2004-2006 год) 100$ к з/п
Заставлять проводить такие мастер-классы никто не заставлял, но желающие всегда были, чем руководство убивало сразу двух зайцев — повышало внутреннюю экспертизу и шарило знания,
плюс мотивировало отдельных сотрудников и, чего греха таить, немного почёсывало их ЧСВ
Ну и как контрпример, приведу случай, когда зарплата сотрудника по определенным причинам была известна и к чему это привело.
Уже намного позже событий описанных сверху я работал в другой компании и руководил IT департаментом, где были всякие system engineers, devops engineers, network engineers и так далее. Плюс к этому в компании было несколько крупный подразделений (команд разработки), которые непосредственно разрабатывали продукт и в каждом подразделении были такие ребята, которые назывались site reliability engineers, — это такие своеобразные DevOps, но которые отвечают только за выпуск продукта в прод.
Так вот, собственно история, в том, что компания наняла некоторого rock-star инженера в контрактную команду, назовём его Васей, для наглядности. И Вася поработал в этой команде где-то год, а потом руководство команды и сам Вася решили, что он слишком крут и надо его отправить работать ко мне, так как задач у нас больше и сами задачи сложнее, а Вася хоть и рок-стар, но в команде ему скучно и потенциал не раскрыт. Никто в общем-то не был против, а Васе к тому же грозил еще label upgrade.
Однако, когда Вася пришёл работать ко мне, я как его менеджер, естественно, узнал сколько Вася получает и с удивлением для себя обнаружил, что у нас с Васей одинаковая зарплата. Да, конечно, Василий рок-стар, — бесспорно, но руководство целым подразделением подразумевает немного большую ответственность (таких «Васей» у меня тогда было человек 10 или 12).
Естественно Васе я ничего не говорил, а пошел напрямую к топ-менеджменту компании и попросил поднять мне зарплату.
Но договориться с руководством не получилось, что привело к моему уходу из компании, а затем и к тому, что 70% инженеров из моего отдела ушли из компании, т.к. руководить ими было некому, а за работу спрашивали уже не с меня, а с них напрямую.
Ребята, которые привыкли, что босс их прикрывает, и они получают
Конечно, руководство в итоге попыталось найти другого менеджера, пробовали на эту должность и Василия, но налаженная система уже была сломана, так что сейчас (на сколько я знаю), такого отдела в принципе не существует в той компании, а каждая команда разработки имеет свой штат DevOps, System Engineers (Ops) и т.д., что, конечно, влечет за собой и большие расходы, и меньшую эффективность и много других проблем (а-ля «Лебедь, рак и щука»).
Т.е. Вас возмутило, что Вася, обладая пусть и меньшей ответственностью, но большими знаниями, получает столько же сколько и Вы?
Нет, Вася однозначно обладал меньшими знаниями, к тому же это немного из разной оперы, как примерно сравнивать CTO и Senior Engineer
Не думаю, что корректно сравнивать управленческие навыки и навыки разработчика. В частном случае, редкий хороший специалист, вполне может получать на уровне своего руководителя. Но тогда руководство могло бы обосновать почему Вася получает столько же и почему нельзя увеличить зарплату менеджеру.
Вопрос в том насколько хорош был Вася?
Получается, считается нормальным, что если разработчик вырос в сильного технического специалиста, он не сможет получать больше своего руководителя из-за иерархии. Удивительно, что некоторые (даже посредственные) менеджеры не согласны даже на то, чтобы этот разработчик получал столько же, будто платят из своего кармана. Что это? Зависть? У разработчика тоже есть ответственность: за свой код, за юнит тесты, за то, чтобы успеть к релизу, в конце-концов. А у сеньор разработчика ещё и ответственность за то, чтобы скоординировать действия между юниорами при совместной работе над тасками.
Может больше получать, но есть ценность сотрудника для компании. Какой приток прибыли он обеспечивает напрямую — создавая что-то или косвенно — выполняя управление теми кто приносит прибыль.
Поэтому сотрудник может быть хоть в десть раз умнее, лучше своего начальника, но будет получать меньше. Так как его ценность для компании меньше, чем руководителя.
Тем более, что после ухода менеджера, его обязанности как раз и передали Васе.
Удивительно, что некоторые (даже посредственные) менеджеры не согласны даже на то, чтобы этот разработчик получал столько же, будто платят из своего кармана.
Ничуть не удивительно. Так как люди — существа социальные
Если есть зависимость (иерархическая) — то все логично. Обойти такое могут только владельцы предприятий которые платят сотрудникам больше чем себе. У начальников наемных не такой взгляд.
Вопрос в том насколько хорош был Вася?
Ну в моём комментарии это обозначено — после моего ухода, именно Вася был поставлен на мою позицию (как самый талантливый), в итоге он с задачами не справился, ибо менеджмент не совсем тоже самое, что решение технических задач
Моё IMHO, Вася был переоценен примерно на 30-40% выше рынка, что его и приравняло к з/п руководства
Если брать чисто технические навыки, то был хорош, но не на +30% денег, просто чуть сильнее рядового синьора, то есть если бы я нанимал такого спеца, то предложил бы +10% от рынка, не более
Моё IMHO, Вася был переоценен
Поэтому хорошо, что оценивают другие. Если ему предложили такую ЗП, значит, он очень хорошо показал себя на собеседованиях, у него большой опыт работы за плечами, есть портфолио. В конце-концов "чуть сильнее рядового синьора" может помочь бизнесу сохранить время и деньги. И понятно, почему он не справился с менеджментом: он, скорее всего, и не претендовал на то, чтобы быть менеджером (да-да есть такие разработчики, которые предпочитают развиваться в техническом плане, а не идти в управление). И к тому же, разработчики портят зрение и осанку, в отличии от менеджеров, которые ходят по встречам или болтают по телефону, вальяжно откинувшись в кресле и посматривая в окно. Так почему бы не платить ему столько же, сколько менеджеру (даже не топ менеджеру)?
И как я уже сказал, я принимал такие решения для своей команды, просто человек был внутри компании передвинут из одной команды в другую, причем для него это было повышение.
С другой стороны, если у Васи перфоманс 110% среднего из 10 его тиммейтов, это не значит, что он должен получать 150% по отношению к его зарплате.
Тут вообще тема статьи про открытость/закрытость зарплаты и случай был приведен в пример именно в этом контексте, как анти паттерн того, что не всегда даже знание зарплаты внутри компании тем, кому это нужно по их должности, оказывается полезно
Нет, не работала и не собираюсь. Тут проблема не в том, что зарплата была известна, а в том, что Вася старался-выкладывался, добился повышения своей ЗП, но тут нашёлся обиженный менеджер, о зарплате которого Вася и не думал. Если Васе подняли ЗП до уровня менеджера, это не означает, что и менеджеру должны автоматически её поднять из-за иерархии. Это значит, что менеджеру, возможно, стоит подумать о своём собственном перфоманс, а не о том, насколько переоценен Вася....
А теперь смотрите, по пунктам:
1. Васю берет на работу руководитель Петя, предлагая, скажем $1500, что на 50% выше рынка для позиции Васи (пусть будет Senior system engineer), то есть средняя по рынку $1000 (цифры от балды, само собой, просто чтобы удобнее было)
2. Спустя Х месяцев, Петя понимает, что Васе у него скучно и работы для него нет, идет к какому-нибудь СЕО, зовёт меня и говорит — а давай Васю отдадим тебе, у тебя же задач больше и сложность выше, а Вася звезда, нельзя ему давать скучать. Петя — молодец, заботится о своих сотрудниках. Ок, СЕО говорит, — «Андрей, забирай себе хлопца», пусть учится, развивается, ну и лейбл ему дадим вместо Senior какого-нибудь Key Account Engineer или что-то типа того.
3. Вася приходит к менеджеру Андрею и менеджер видит его з/п и понимает, что Вася получает те же $1500, что и он, имея при этом:
а) ниже компетенцию (технические навыки в том числе)
б) меньший уровень ответственности
це) отсутствие необходимости управлять коллективом (10-12 человек)
4. Менеджер Андрей приходит к СЕО и говорит: Как же так? Не очень-то корректно, когда человек менее квалифицированный по многим параметрам (а, бэ, це и т.д), менее полезный для компании и несет меньшую ответственность, а получает столько же
5. СЕО говорит, всё так, Андрей, всё так, но нет у компании возможности повысить тебе amount, ибо не Microsoft мы, увы, а фирма ООО «Война и Мир», так что может через год обсудим этот вопрос. Васю всё еще никто не трогает и даже не обсуждает с ним этот вопрос. Вася работает, радуется жизни и т.д
6. Ок, менеджер Андрей увольняется, ибо рынок работы перенасыщен вакансиями его уровня и менеджер он хороший и опыт большой. Васю опять же какое-то время никто не трогает, но проблемы в отделе Васи нарастают, ибо менеджера нет, ответственность не детерминирована и т.д.
7. Вот тут Васю трогают, приходит к Васе СЕО и говорит: Вася, ты такой классный, а у нас тут должность менеджера освободилась (Вася как бы и так в курсе), не хочешь ли повышения, будешь вот менеджить весь свой отдел и даже саппорт инженера Верочку :-)
8. Вася соглашается, меняет уже второй лейбл за год и вообще типа стремительный карьерный рост, но… с работой не справляется
9. Спустя Х времени, СЕО понимает, что в текущем виде не работает система, Вася возвращается в свою прошлую команду, другие его тиммейты или увольняются, или переходят в другие команды, команда ИТ перестает существовать как бизнес юнит, что не делает работу всех описанных людей легче (кроме Андрея, который давным давно работает в другой компании и радуется жизни за бОльшую зарплату, чем до того как)
Вообще, я Вас как разработчика понимаю, я работал и работаю и в качестве менеджера и в качестве разработчика, так что да, понимаю.
Однако, как правило, менеджеры потому и получают больше денег, потому что у девелопера ответственность — наделать поменьше багов, не допустить их (баги) в прод, ну и спринт закрыть вовремя
Да, девелопер может быть очень-очень талантливым, но он несет ответственность только за свою работу, а его менеджер — за его работу и за работу Х его коллег, и за коммуникацию с другими командами, и за интеграцию, и за тестирование и т.д., хотя с виду кажется, что он болтает по телефону, ходит на митинги и часы на пролет зависает в скрам борде каком-нибудь.
1. Васю берет на работу руководитель Петя, предлагая, скажем $1500, что на 50% выше рынка для позиции Васи
Почему? Если средняя по рынку $1000, значит много таких Вась. Че ж он их не взял? Наверно были причины какие-то, например, квалификация Васи выше среднего.
Соответственно, далее вся цепочка не имеет смысла. Взяли значит другого за меньшие деньги не нашли.
«напишите ту же функцию, но работающую в рамках традиционнейшего асинхронного фреймворка»
Я вот даже вопрос не понял. Расшифруйте пожалуйсто.
Или вы прям такими же словами задачу ставите претендентам?
Ведь для С++ например, это будет просто static переменная внутри функции. И всё?
Ага, всё, увидел ниже. Нужно решение не внутри.
статик thread safe
Я бы в таком случае сказал, что правильный ответ — никогда подобного кода не писать, т.к. нет способа определить, как будет вызываться колбек и будет ли вообще. То есть либо в вашей формулировке задача алгоритмически неразрешима, либо я что-то не так понял.
В основном потоке создавалось класс с «невидимым окном», цикл boost::asio работал в отдельном потоке, а в случае наступления нужного события отправлял оконное сообщение невидимому окну. И уже обработчик сообщений вызвал колбеки основного кода. Это гарантировало, что колбеки будут вызваны из основного потока.
Задача же решается через промисификацию, обычную мемоизацию и вызов then…
Задача же решается через промисификацию, обычную мемоизацию и вызов then…
Угу. Просто вернуть промис. Если же промиса нет (первое обращение к функции), то создать, а потом вернуть.
На самом деле, задача хоть и тривиальная, но весьма неплохо отсекает тех, кто с асинхронным программированием знаком лишь шапочно.
Даже в вашем собственном примере вызов $.ajax, если вы не знали, возвращает промис…
Что вы понимаете под «рановато»? Там же все кроме IE и Opera Mini зеленое. Вы ждете пока выпустят новую версию IE или пока его перестанут использовать пользователи?
Но, вообще говоря, для такой исключительно полезной вещи можно и либу использовать.
Кстати, FF45 — зеленый.
в тех языках где они есть. в вышеприведенном примере (браузерный JS) надо как-то без них обойтись :)
Значит, придётся эмулировать функционал Promise подручными средствами.
Грубо говоря, нужно написать функцию, которая принимает на вход колбэк и вызывает его, когда нужны константы становятся доступными, т.е.:
Вызвать колбэк с константами сразу же, если константы уже получены.
Если константы не получены, и запроса на их получение ещё не делалось, то инициировать запрос и поставить переданный колбэк в список ожидания. Как только запрос выполнится, все колбэки из списка будут вызваны.
- Если константы не получены, но запрос на их получение уже идёт, то просто добавить переданный колбэк в список.
Кстати, в чем проблема ексепшенов в калбеках и почему промисы ее не могут решить?
А если вы сделаете setTimeout в волокне — то исключение каким-то магическим образом будет обрабатываться лучше?
Кстати, держите код:
function delay(time) {
return new Promise(resolve => setTimeout(resolve, time));
}Нет, это как раз решает проблему появления множественных событий там, где архитектурно ожидается только одно.
Большинство асинхронного кода разваливается если случайно вызвать колбек несколько раз. Промиз же гарантирует что переданные в then колбеки будут вызваны ровно 1 раз, таким образом возможная ошибка не распространяется далее по коду.
чейн-лапша разве отличается от каллбек-лапши?
та же лапша: стек переменных не общий, гонки событий.
Ну только что же разбирали. В колбек-лапше исключения теряются. В цепочке промисов — нет.
Либо код подразумевает частичную параллельность — и в таком случае исключения в каждой из веток надо учитывать отдельно и это нормально. Жаловаться на такое состояние вещей — все равно что жаловаться что при создании нового волокна исключение из него остается в нем же.
Либо код не подразумевает частичной параллельности — в таком случае асинхронный вызов должен быть последним оператором в каждом колбеке. И все, никакой «критической зоны» нет.
Что же до более общей проблемы «нескольких исключений» — тут тоже все просто. Если операция завершилась с ошибкой — значит, она завершилась неудачно. Сколько бы исключений не произошло, ничего не меняется.
До тех пор пока логика не требует параллельности — всегда есть возможность последовать этому правилу.
join волокна [ре]генерирует исключение же
Аналогичная операция с промисом делает то же самое.
С файбером — тоже. Смотрите, объясняю вашими же словами:
от момента где создали новый fiber до операции join у нас появляется "критическая зона". Если в ней код по какой-то причине бросает ексепшен, то этот ексепшен начинает "воевать" с ексепшеном который может бросить файбер.
от просмотра всех файберах/пометки их как зомби (если нужно)
И что же вы будете делать с зомби-файбером который выкинул исключение? Неужели… выведите ошибку в консоль?
Промисы-зомби детектятся браузером автоматически с тем же эффектом.
до модификации кода расстановкой try… catch
С промисами можно сделать то же самое вызовом .catch(...)
По-моему, все эти проблемы разрешились с добавлением async/await.
Приведите же уже эту "логику" которая нам не дает что-то писать! Потому что лично я такую логику нигде не встречал.
я говорю что молчаливость promise на тему второго/последующих done = это ОТКАЗ от работы над ошибками.
Да, в том же C# это приводит к исключению.
а async же Promise и возвращает, то есть вопрос данный остается не решенным.
Да, возвращает. Но при этом done руками вызывать не нужно.
логика с несколькими ветвлениями не дает нам писать только хвостовые setTimeout в промисах.
Так именно эту проблему и решает async/await. Рекурсивные алгоритмы, ветвления — нет проблем.
Просто нужно понимать, что асинхронная функция — это, на самом деле, не функция, а нечто более суровое — state machine, продукт годогенерации.
А в промисе кто мешает поступить аналогично и за await-ить промис?
var fooResult;
function foo(callback) {
if (!fooResult) fooResult = $.ajax(...);
fooResult.then(callback);
}
Вариант с оберткой:
function asyncOnlyOnce(func) {
var result;
return function(callback) {
if (!result) result = new Promise(func);
result.then(callback);
}
}
Вариант через библиотеки:
const fooWrapped = memoize(promisify(foo));
foo = callback => fooWrapped().then(callback);
Во всех трех вариантах нет обработки ошибок — но ее и в коде из условия задачи не было.
на самом деле на рынке труда огромный дефицит IT-шников способных справиться с простой задачей.
И этот дефицит объясняется просто. Чем больше список узкоспециализированных требований, тем ниже вероятность найти специалиста с совпадающими скиллами. Либо этот специалист будет overqualified и будет хотеть много денег, либо по части скиллов будут пробелы.
Я вас, наверное, удивлю, но способность написать аналог strstr (без ошибок) или потокобезопасный синглтон в современном программировании — это довольно сложные и узкоспециализированные задачи. Просто программирование изменилось: сейчас это больше возня с библиотеками, чем написание кода.
на вопрос "напишите функцию-синглтон (могущую вызываться множество раз, но возвращающую результаты только первого вызова)"
Самый лаконичный вариант (С++) — через инициализацию статической переменной (она происходит лишь единожды). Но это уже довольно тонкие нюансы языка — на практике ни разу не было необходимости так делать.
int func(int a, int b)
{
static int v = a + b;
return v;
}Примерно 1 из 100 справившихся укладывался в положенные 10 строк кода
Что-то сурово — 10 строчек. Нет, конечно, можно выпендриться знанием C++ и написать более короткий код, но более быстрым или понятным он от этого не станет.
template <typename T>
const T* strstr2(const T* where, const T* what)
{
// No check of 'where' and 'what' for nullptr - it's a problem of a caller
while (*where)
{
auto p1 = where;
auto p2 = what;
while (*p1 == *p2)
{
if (!*p2)
return where;
++p1;
++p2;
}
++where;
}
return nullptr;
}template <typename T>
const T* strstr(const T* where, const T* what)
{
for (; *where; ++where)
{
for (auto p1 = where, p2 = what; *p2 && *p1 == *p2; ++p1, ++p2) {}
if (!*p2) return where;
}
return nullptr;
}Правильно же, да?
И да, про тесты не забывайте — они тоже строчки занимают.
Если человек в резюме пишет "большой опыт работы с асинхронным программированием", то почему бы ему такой вопрос не задать?
Ну вот я сам написал асинхронную библиотеку (на C#) — заменил стандартный scheduler на свой, и использую его в проде. Обёртка над сокетами тоже своя (чтоб epoll работал), над таймерами тоже. Вроде можно считать опытом.
Но у меня есть важный нюанс: библиотека строго однопоточна (в пул уходит только CPU-bound код), и поэтому проблема потокобезопасности просто отсутстует, если вызов делается только в главном потоке.
а вот тут не справились, нужен был синглтон над функцией, а не ее альтернативная реализация :)
Всё в точном соответствии ТЗ (напишите функцию-синглтон (могущую вызываться множество раз, но возвращающую результаты только первого вызова)).
Функция? Да.
Может вызываться несколько раз? Да.
Возращает результаты только первого вызова? Да.
Если нужна же обёртка, тогда просто std::bind, а дальше всё зависит от требований по потокобезопасности.
И при прочих равных, я бы предпочел взять того, кто написал эффективный алгоритм, а не наивный.
Если человек написал наивный поиск подстроки на 200 строк — это плохо. Обратите внимание, что я указал именно на более сложные алгоритмы. Да, этот код потребует большей подготовки для чтения, но это не значит, что он будет плох.
коллективно, это значит: другой написал, а ты разберешься. Ты написал — другой разберется.
Слишком категорично. Такой подход может привести к тому, что код будет писаться с оглядкой на самого "слабого" члена команды, а это плохо.
Просто если появляется в коде какое-то сложное решение, то может стоит к нему коллективно присмотреться, и если кому-то что-то в нем не понятно, то попросить у автора разъяснений? Или если это реализация стандартного алгоритма, суть которого сложно понять из кода, то можно привести его название, описание и/или ссылку на источник в комментариях к коду.
Впрочем отказ от вычисления длины строки всё равно не приводит алгоритм к линейной сложности.
даже в libc там никто не реализовал strstr с линейной сложностьюПотому что там константа больше получается. А если строки достаточно случайные, то и время работы наивного алгоритма будет линейно.
А он и не очень простой. Алгоритм, в частности, разбирается в книге Вирта "Структуры данных и алгоритмы", а так же есть описание на википедии — один из простых, это Алгоритм Бойера — Мура, да и просто перечислены алгоритмы поиска подстроки
Так все же от задачи зависит. Где-то будет лучше двоичное дерево организовывать поверх массива, а где-то вместо двоичного дерева просто подсовывать линейную структуру.
Сразу понятно почему Бойера-Мура в стд либах нет.
Ну в стандартных либах много каких алгоритмов нет, да и не нужны они там. :)
Конечно может и может даже выбирать более оптимальный алгоритм по определенным условиям. Но думаю, что там где реально будет выгода от таких оптимизаций, лучше, если программист подойдет к выбору того или иного алгоритма осознано, обсуждая принятые решения с коллегами.
Так зачем городить более сложный алгоритм, если мы не знаем какие данные будут и есть вероятность что этот алгоритм отработает хуже простого.
Если алгоритмы на строках соискателю незнакомы, можно посчитать хеши всех подстрок исходной строки нужного размера.
А расскажите пожалуйста, как здесь можно получить линейную сложность? В голову что-то не приходит.
Самый простой способ — КМП (Алгоритм Кнута-Морриса-Пратта).
Есть еще алгоритм Бойера-Мура, но он требует индексации элементов строки (т.е. требует дополнительной памяти пропорционально размеру алфавита, а потому не подходит для коротких строк) и в худшем случае работает тоже за квадрат (хотя в лучшем случае намного быстрее КМП).
Есть модификация алгоритма Бойера-Мура, которая позволяет получить линейное время в худшем случае — но там и двухсот строк может стать мало если не знать алгоритм наизусть.
условие цикла: *p2 && *p1 == *p2; — такая же ошибка.Почему ошибка-то? Я проверил — всё работает.
А пустые условия циклов я действительно не люблю.
template <typename T>
const T* strstr2(const T* where, const T* what)
{
// No check of 'where' and 'what' for nullptr - it's a problem of a caller
while (*where)
{
auto p1 = where;
auto p2 = what;
while (*p2 && *p1 == *p2)
{
++p1;
++p2;
}
if (!*p2)
return where;
++where;
}
return nullptr;
}на самом деле на рынке труда огромный дефицит IT-шников способных справиться с простой задачей
Ну то есть Вася тех денег стоил? Значит претензии менеджера необоснованы. Он хорошо управляет, Вася хорошо код пишет. Логично, что у них зарплаты сравнимые, раз и среднее по рынку сравнимое.
- Васю брал другой менеджер, у него не было 10 таких же как у Васи позиций в команде, а была одна. Взять одного человека на 150% рынка проще, с учётом дефицита на рынке ИТ, чем 10 человек на 150%. А если взять одного на 150%, а 9 на 100%, то возникает пару вопросов… например может быть дешевле в долгосрочной перспективе прокачать скилл-сет уже имеющимся сотрудникам
- Если бы Вася имел хотя бы технический бэкграунд >=
бэкграунд менеджера (в этой истории — меня), то да, а так — увы,
нет. Вы же понимаете, что в большинстве случаев менеджеры в ИТ — это бывшие инженеры, т.к. просто ещё нет такого пула менеджеров на рынке, чтобы закрыть позиции. И сейчас по факту есть цепочка:
мидл — сеньор — тим лид — пм — другой руководитель…
Я про то, что у руководителя в ИТ как правило самый сильный в команде тех. бэкграунд, хотя и из-за отсутствия практики, конкретные детали он может и не знать, но теорию и общую архитектуру, а также количество граблей любой хороший менеджер представляет лучше какого-нибудь синьора. Хотя бы просто потому что опыта больше
При всём уважении, это всё исключительно с Ваших же слов.
А Вася, очень вероятно, скажет совершенно другое.
И цепочка утверждений "конкретные детали он может и не знать" — "количество граблей любой хороший менеджер представляет лучше какого-нибудь синьора" довольно спорна.
Спорна хотя бы потому, что грабли очень часто в этих самых мелочах.
1. Устроился Site reliability engineer делать проект А, поработал, ну пусть полгода (за давностью лет уже не очень помню)
2. Повысили до Senior DevOps engineer и перевели на другой, более сложный проект.
3. После того как руководитель отдела/проекта уволился, предложили его должность, то есть еще повышение.
Как по мне, Вася — более чем доволен :-)
А если вы про технический бэкграунд, то это ведь навыки, которые легко оценить. И сравнить тоже.
Конечно, Васи тут нет, да и история была о другом (тут пост вроде о открытости/закрытости з/п), и естественно это все с моих слов, но пруфы были бы некорректны, так как у меня нет векселя, дозволяющего деанонимизацию Васи, да и ни к чему это для интернет-дискуссии
Взять одного человека на 150% рынка проще, с учётом дефицита на рынке ИТ
Ну так о том и речь. У вас нет человека, который согласен работать за среднее по рынку, поэтому абсолютно неважно, какая зарплата лично у вас. Пока он не пришел, она вас устраивала. Что за обидки-то? А если бы к вам джуниора перевели, вы бы согласились чтобы ее понизили?
но теорию и общую архитектуру, а также количество граблей любой хороший менеджер представляет лучше какого-нибудь синьора
Но вы не делаете работу Васи. Вот если бы делали, да еще и командой управляли, тогда да, зарплата должна быть больше. Тогда и Вася был бы не нужен.
Но вы не делаете работу Васи. Вот если бы делали, да еще и командой управляли, тогда да, зарплата должна быть больше.
Однако, я могу (и мог) делать работу Васи, если бы он вдруг заболел или ушёл в отпуск и т.д., а вот он мою не смог бы (как показала практика). То есть мой скилл-сет практически полностью включает скилл-сет Васи, а в обратную сторону — нет.
Отсюда и оценка стоимости сотрудника.
Причём у руководства была такая же оценка, оно понимало ценность сотрудников и даже представляло последствия ухода того или иного человека, но имело какие-либо причины не повышать зарплату (хотя бы «из принципа» не соглашаться на требования)
У вас нет человека, который согласен работать за среднее по рынку, поэтому абсолютно неважно, какая зарплата лично у вас.
Вы выдергиваете из контекста, я говорил про то, что Васю брал другой менеджер, у которого в команде специалист вроде Васи нужен был всего один. В таком случае можно (в случае дефицита), взять человека на оверпрайс, потому как он один, команда большая, на общем бюджете это не скажется, плюс это не профильный специалист для той команды. Ну сравните, например, программиста и сисадмина. Или программиста и дизайнера. При условии что программист — профильный спец. Так вот Вася выступал в качестве непрофильного.
В моей же команде, когда он туда попал, специалисты вроде Васи — профильные и вообще других нет (лейблы только разные, в зависимости от скилов).
Поэтому фраза про 150% для дефицитного специалиста была именно в том ключе, а не то, что у меня нет человека, согласного работать за рыночную з/п
Помимо Васи в отделе было около 10 сотрудников, которые получали плюс-минус рыночную з/п, при этом не сильно или вообще не устапали Васе.
p.s. Хотя вижу, что Ваше мнение не изменить, да и это немного оффтопик к основной теме беседы, так что не обещаю и дальше отвечать на комментарии. Без обид)
Однако, я могу (и мог) делать работу Васи, если бы он вдруг заболел или ушёл в отпуск и т.д., а вот он мою не смог бы (как показала практика). То есть мой скилл-сет практически полностью включает скилл-сет Васи, а в обратную сторону — нет.
Платят-то не за скилл-сет, а за фактически выполняемую работу.
Иначе бы я пошёл в нашей фирме цветы поливать, и просил бы за это зарплату программиста.
Сравнение про цветы как-то не в тему, — «поливальщик цветов» даже теоретически не может написать код, а вот руководитель отдела сможет и написать код, и провести ревью и иногда делает это, так как людям свойственно болеть, ездить отдыхать, у них есть дети, жены, собаки и родители. А работу, проекты и дедлайны никто не отменял и если свободных рук нет, нормальный руководитель или найдет ресурсы за пределами команды или сделает сам
Помимо Васи в отделе было около 10 сотрудников, которые получали плюс-минус рыночную з/п, при этом не сильно или вообще не устапали Васе.
Значит Вася был не rock star.
Кажется в «Человеческом факторе» был график производительности труда программистов, где лучшие опережали средних в 2.5 раза и в 10 раз худших.
А Вы бы справились с задачами Васи? Бывают случаи, когда и из-за ухода Васи всё рушится.
Только это не значит что нужно облизывать программиста-Васю или менеджера-Колю. Просто не нужно плодить незаменимых людей.
Просто не нужно плодить незаменимых людей
Тут с Вами полностью согласен! К сожалению, далеко не все, даже на уровне топ-менеджмента это понимают
Установка "подчиненный не может получать больше своего начальника" это эквивалент печально известного "я начальник ты дурак".
В современном IT практикуют "каждый выполняет свои обязанности" и горизонтальный рост помимо вертикального. У Васи были свои обязанности, у вас — свои. А получилось что? Вы ушли, Вася вместо того, что он делать умеет, начал делать то, чего он делать не умеет.
Даже на заводах у работяг есть разряды, и токарь 6 разряда может зарабатывать, как начальник цеха. В малом бизнесе наемные работники частенько получают больше собственника. А вот в отечественной корпоративщине постаринке.
Даже на заводах у работяг есть разряды, и токарь 6 разряда может зарабатывать, как начальник цеха.
Ой, а можно пруфы? За малый бизнес не скажу, но тоже пахнет странно. Или это про какой-то странный малый бизнес самозанятого альтруиста-идиота, который вот-вот закроется.
По зарплатам есть hh.ru
По малому бизнесу — по статистике, первые два года существования малый бизнес находится на грани безубыточности. Затем прибыль может колебаться, а ЗП надо платить каждый месяц.
Правда у него оклад и 8 часов, а у них ночные и оплачиваемые переработки.
Для примера один случай из жизни как простому работяге получать больше своего оклада. Нехватка людей: +50% за совмещение, смены не сутки через трое, а сутки через двое дадут ещё +30% (а в период отпусков может быть и сутки через сутки, но в целом это называется нарушением ТК), доплата за работу в тяжёлых условиях ещё +15%. Итого +95%. Это всё то, чего лишён начальник. И это окладник и он почти дотягивает до (голой) зарплаты начальника цеха. Со сдельщиками другая история, им тоже реально получать больше обычного, но для этого им вкалывать придётся.
Наверное надо будет по итогам дискуссии написать статью :-) Обещать не буду, но постараюсь найти на это время и вдохновение.
Тут прямо таки философские вопросы поднимаются, не знаю на сколько это формат Хабра, но тема некой «справедливости» в оплате труда — весьма актуальна, судя и по этому треду и по общению с другими людьми (в том числе с коллегами)
p.s. Никогда бы не подумал, что дискуссия о открытой/закрытой информации о з/п приведет к обсуждению практического кода на C/C++, вплоть до менеджмента памяти, linuxover спасибо за отдельный тред — очень познавательно!
1. Самый главный вопрос, автор так управляет своей студией, ооо или это сферические мысли в вакууме на тему? Ведь никто не запрещает строить коммунизм/социализм что-то еще в отдельно взятой компании. Было бы интересно почитать, я сделал так в своей компании и вот к чему это привело…
2. Почему собственно сотрудника должны волновать чужие зарплаты? Рост… возьмите навыки специалиста, который лучше вас в вашей индустрии и прокачивайте их до того же уровня. Причем здесь знание зарплаты?
Пример про тимлида… ну ок… выросли вы до тимлида, но в этот момент рынок труда просел… и вы став тимлидом, получаете на 20% меньше… а тот, на кого вы равнялись, продолжает получать те же деньги, потому что подписал 5-летний контракт, к примеру… и его изменения рынка труда не коснулись. Вы будете демотивированы?
3. Почему собственник конкретного бизнеса, который вкладывает свои деньги и принимает на себя риски, должен объяснять Васе, почему он готов ему платить Х, а Пете Y?
4. Сама статья вроде бы за справедливость, но на самом деле все та же офисная борьба, просто взгляд с другой стороны. Не кажется ли вам, что эффективна та система, которая построена на общей выгоде двух сторон? Да, бизнес всегда хочет, чтобы работали больше и эффективней, а платить меньше. Но и с другой стороны все точно так же: работать меньше — зарплата больше. Что мешает договариваться?
5. Вроде бы есть призыв к прозрачности и конкретике… Но… Профессионал с определенными успехами и который четко понимает… это кто? Уборщица в Ит компании, которая успешно моет пол и четко понимает, что код писать не умееет… является ли она профессионалом ИТ-индустрии? =) Во всяком случае под определение в статье подходит.
Схема с прозрачными зарплатами хороша, если все люди делают одинаковую работу и с одинаковым результатом. В СССР была похожая система: все инженеры получают одинаковую зарплату в 120 рублей — с повышающим коэффициентом от выслуги лет; или за работу на крайнем Севере, или за вредное производство и гостайну — однако одинаковую зарплату получал и человек который «жопу рвал» на работе, и который большую часть времени
Несправедливость такой схемы понимали, разумеется — но для мотивации подчиненных оставалось очень мало инструментов — путевки в санаторий, позже — продуктовые наборы или дефицитные вещи, места в гаражных кооперативах, и т.д. — и то, всего на всех не хватало, и эти места распределялись с мутными схемами и всегда с остающимися недовольными.
Во всех прочих случаях (то есть в нашей реальности) окажется что не бывает людей, которые работают одинаково. Кто-то делает больше ошибок, кто-то меньше, кто-то выдает больший результат, кто-то меньший, кто-то успевает помогать новичкам — кто-то делает только свой участок работы, и так далее. Если пытаться обвесить все это «прозрачными коэффициентами» на каждое отклонение от «стандарта» — то мы придем и к 100 видам поправочных коэффициентов, причем на каждый такой коэффициент будет кто-нибудь недовольный — кому-то он слишком большой, кому-то слишком маленький, и в итоге ситуация придет к публичным зарплатам, но каждая из которых отличается от другой, и со всеми последствиями от такой практики: личные обидки, молчаливое недовольство, и т.д. и т.п.
В больших компаниях прозрачность в зарплатах стараются решать с помощью введения грейдовых сеток, и конечно, премиальной надбавкой за KPI, и это более-менее помогает во всем мире соблюдать необходимый баланс открытостью/закрытостью зарплат.
В СССР была похожая система: все инженеры получают одинаковую зарплату в 120 рублей — с повышающим коэффициентом от выслуги лет; или за работу на крайнем Севере, или за вредное производство и гостайну — однако одинаковую зарплату получал и человек который «жопу рвал» на работе, и который большую часть времени смотрел ютуб тусил в курилке и слонялся по этажам.
На самом деле, и в СССР был фонд материального поощрения, из которого могли выдаваться премии, в том числе персональные (или по группам, ведущим что-то). И точно так же возникали склоки «а чем Вася лучше». Плюс сюда неденежные поощрения в виде путевок или квартир. Скажем, ситуация, когда для привлечения инженера ему обещают квартиру сразу по приходу на завод, вполне сродни тому, что специалисту, для переманивания в фирму, с ходу обещают ЗП в 2-3 выше той, что будут получать его коллеги.
Непонятно, за что человека заминусовали. Ведь правду написал.
Неденежное материальное поощрение (квартира, ценные подарки, поездки в санаторий и т.п.) присутствововало всегда, а денежное поосле 1970 года точно было. После 1985 я уже такую штуку, как КТУ видел, согласно которой распределялись премии.
Другой вопрос, что "во избежание" премии почти всегда распределялись поровну. Да их неденежное часто давали равномерно, по очереди.
Но лично видел и неравномерное распределение премий (когда больше любимчикам, когда руководству, а когда и за реальный вклад в результат).
А уж лишение премии за провинность везде было.
Ключевое у вас "одинаковую зарплату".
Ключевое в ответе и моем комментарии: "неравномерное распределение премий".
Для вас неденежное поощрение лишь "очень мало инструментов".
Для меня — обычный инструмент в дополнение к премиям.
Я не отрицаю, что инструменты мотивирования (премии и подарки) редко использовплись по назначению, но это не означает, что их не было вообще.
Да и в современных корпорациях не всегда эти средства используются по назначению.
В Wired была заметка, как в 2015 сотрудники Гугла сделала табличку со своими зарплатами: https://www.wired.com/2015/07/happens-talk-salaries-google/
В итоге, менеджмент был недоволен, но некоторые люди смогли добиться повышения своей ЗП.
Ведь как это работает? Приходит кандидат на собеседование, его к примеру, оценивают на 100 тысяч рублей. А потом вдруг спрашивают, а сколько бы Вы хотели получать? Некоторые HR-ы могут очень профессионально выудить из кандидата цифру. Ну а дальше всё просто. Запросил скажем 80к, отлично! Берём на 80к, экономия в 20к на лицо. Запросил 120к, извините можем предложить Вам только 100к.
Бред сивой кобылы говорю вам как работодатель.
Зарплаты разные потому что люди разные, а не потому как вас хотят обмануть. А база в 100к — это бюджет рассчитанный на окупаемость. Сотрудник должен приносить прибыль иначе нет смысла в бизнесе. Для хорошего спеца бизнес пересмотрит бюджет. Но не потому что вы попросили а потому что вы выгоднее. Если вы действительно специалист а не просто так думаете.
А то как будет если все будут знать вы уже сами и написали — уравниловка называется. Явление времен социализма. Когда плохие спецы получали больше чем следовало. А хорошие специалисты — меньше чем следовало бы.
Спрашиваешь кого угодно — хоть друга, которого много лет заешь: «кстати, а сколько ты зарабатываешь?». Все, абсолютно все спрашивают в ответ «а что?» и отшучиваются. Никто не назвал конкретных данных. Что-что, да я ж переодетый налоговый инспектор, поэтому и спрашиваю, ага.
То ли люди стыдятся, что зарабатывают мало, то ли стыдятся, что зарабатывают слишком много. Хотя нет, вру — один приятель честно называл зарплату, он в НИИ работает.
То ли люди стыдятся, что зарабатывают мало, то ли стыдятся, что зарабатывают слишком много.
Ага, а про размер члена не отвечают, потому что толи стыдятся слишком маленького, толи слишком большого.
Я бы тоже спросил «а что?», хотя скорее «а тебе зачем?», потому что это не та тема, которую хочется обсуждать с посторонними без причины.
Кстати, а зачем спрашивали?
Ага, а про размер члена не отвечают, потому что толи стыдятся слишком маленького, толи слишком большого.
Это интимное дело, зарплата — нет. Да и я бы ответил на такой вопрос тоже — он, как и ответ на вопрос о ЗП, никак на мою жизнь не влияет.
Я бы тоже спросил «а что?», хотя скорее «а тебе зачем?», потому что это не та тема, которую хочется обсуждать с посторонними без причины.
Во-первых, меня удивляют друзья и знакомые, т.е. речь не о совсем посторонних людях. Во вторых, я как раз и не понимаю, почему.
Кстати, а зачем спрашивали?
Мне интересно, как развиваются сверстники, некоторая точка отсчета.
Во вторых, я как раз и не понимаю, почему.
Работа — это как проституация. Продаем своё тело, время и здоровье тому, кто больше платит. Признать себя дешевой проституткой — не очень то хочется.
Да и должность любимой содержанки — тоже не слишком почетная.
То ли люди стыдятся, что зарабатывают мало, то ли стыдятся, что зарабатывают слишком многоэто было все же недалеко от истины?
Мне тут вспоминается анекдот — про «вот вы уже и торгуетесь.»
Назвать свою стоимость — значит признать себя товаром. Не важно, дешевым или дорогим.
Всегда удивляла эта «тайна» при общении с россиянами.
А уже потом обиняком обмолвились о друзьях
Спрашиваешь кого угодно — хоть друга, которого много лет заешь
Так что не передергивайте…
Вы точно в себе настолько уверены, что услышав от 5-6 своих сверстников сумму, раза в 2 превосходящую вашу, эта информация не скажется на вас?
Даже если в себе уверены, то следующий вопрос будет от друга вам, и знаете ли вы, как он воспримет информацию, что (наоборот) ваша зарплата в 2 раза выше?
Иными словами, обсуждение данной темы потенциально конфликтное, и многие люди с опытом общения таких тем избегают.
Разумеется, речь не о посторонних людях, которых первый и последний раз видишь. О тех, кого, скажем, 10 лет знаешь, с кем работал вместе.
«не хочу говорить зарплату. Скажу — начнут завидовать или клянчить деньги» (ответ успешного специалиста).
Ответ «нормально» на вопрос «как дела?» — из той же серии. Между прочим, очень свойственно нашим соотечественникам. Правда, поколение Инстаграмма уже с другими установками в голове, ага.
«не хочу говорить зарплату. Скажу — начнут злорадствовать, жалеть, пальцем тыкать и т.п.» (ответ специалиста с маленькой зарплатой).
И мне, глубоко наплевать почему так происходит, но одна и та же команда стала работать в разы эффективнее когда мы ушли от уравниловки и сформировали индивидуальные закрытые планы KPI для каждого направления, а в отдельных случаях и для каждого сотрудника. (К слову сказать, не я был инициатором, более того был одним из ярых противников таких нововведений пока не увидел результат)
Более того, сотрудники сами отметили комфортную трудовую обстановку после подобных изменений.
И не имея опыта руководящей позиции можно сколь угодно долго рассуждать на тему, а я вам привел конкретные факты из своей практики.
Но, начинать надо с того, что «закрытая» схема, мягко говоря не совсем законна :-) И «работает» только до первого обращения в ТИ даже не вашего работника, а любого кандидата которому вы показали ТД/ВТР :-)
После чего, работодателю — на первый раз, весьма вежливо — объяснят, что ТК и «ком. тайну» еще пока никто не отменял, и так делать не хорошо.
«закрытая» схема, мягко говоря не совсем законнаЗакрытые схемы бывают разные. Например, бывает, что просто не принято обсуждать свою зарплату, а руководитель говорит нечто вроде «пожалуйста, не делай так, это меня лично расстроит». В итоге, никто ничего не знает, но закон не нарушен.
2. Я проработал условный год, решил, что стою больше, решаю более сложные/более продуктивно задачи, пошел договорился о повышении. Какая мне разница кто сколько получает, если я договорился об условиях, которые меня устроили?
3. Какое мне дело до васи, который не может доказать начальству свою ценность? Почему у меня должна быть зп как у всех (тарифная сетка, и вот этот весь советский анахронизм), а не такая, в какую я себя оцениваю?
4. Почему, узнав, что некто получает на х% больше, человек считает, что его облапошили? Ведь он сам согласился на эти условия, никто ж не заставлял.
Всегда удивляют люди, которые считают, что разговаривать с начальством о зп это унижение и выпрашивание. А с девушкой познакомиться — это тоже унижение и выпрашивание?
Ты специалист, стоишь денег, так оцени себя адекватно.
А есть еще такие, которые в чатиках и посиделках вздыхают «вот бы зп повысили тыщ на пяток» — так ты не нам вздыхай, ты иди перед начальством вздохни, мы-то тебе деньги не начисляем. Смешные вообще.
Кстати, не встречал контор, где бы сами повышали зп без пинков и напоминаний. Даже там, где оговорено повышение раз в год приходится идти и напоминать об этом.
А, забыл сказать — я за «тайную» зп, ибо моя договореннось с о зп — это мое личное дело.
А с девушкой познакомиться — это тоже унижение и выпрашивание?
Иногда создается такое впечатление, что да.
Я был и работником, и руководителем, т.е. есть что и с чем сравнивать.
Мое мнение таково: каждый должен делать то, что необходимо по твоим должностным обязанностям.
Если ты разработчик, анализируй ТЗ, синтезируй алгоритм, пиши реализацию. Если ты начальник, организуй работу каждого (создай нормальное рабочее место, распиши задание, дай з/п по его вкладу).
Потому? Да просто потому, что все мы едем в одной телеге (компании, организации) и труд каждого важен и нужен для достижения успеха. Если чей-то труд неважен, то зачем лишнее колесо в телеге?
Если следовать этой методике, то нет смысла скрывать з/п работников или планы развития компании. А с тем, кто не вписывается поступай как с лишним колесом.
Минусовал не я, но говорить человеку, что он "ноет", когда он пытается донести какую-то свою проблему, это грязный прием)
К тому же, "делай что сказано, не нравится — до свидания" — признак плохих контор. Этот подход работает для офисного люда или там бухгалтерии, где от работников требуется выполнять должностную инструкцию. Но не для IT.
А под «ноет» я имел ввиду, что если ко мне пришел сотрудник и требует повышения, то это говорит о том, что я плохо работаю, т.к. не заметил его достижений, или что этот сотрудник слишком высокого мнения о себе и в этом случае принесет много неприятностей.
Кстати, выполнять должностную инструкцию надо всегда. Если это невозможно, то либо она плохо написана, или Вы не на своем месте.
что я плохо работаю, т.к. не заметил его достижений
В таком случае за 12 лет в IT я хороших менеджеров еще не видел. Мне всегда повышали зарплату только или под угрозой увольнения, или при смене места работы. Где бы я ни работал — на оборонку, в средней компании, в международном банке, в стартапе.
Ну что можно написать в должностной инструкции для программиста? Разве что добросовестно трудиться 8 часов в день. Распределение времени между самообразованием, изучением бизнес-процессов, анализом требований, уточнений плохо сформулированных требований, кодингом, поддержкой инфраструктуры разработки и т.п. формализировать не получится.
Конечно, бывает вариант бизнес аналитик -> аналитик -> ТЗ -> архитектор -> разработчик. Этим путем стараются следовать или компании с высочайшей культурой разработки, или компании вообще без неё. Но качественное ТЗ очень трудоемко в написании, а некачественное ТЗ приводит к хаосу.
Минус мой.
А я бы сотрудников, которые «ноют» и мнят из себя незаменимых, просто гнал. Сегодня он начинает выпрашивать з/п, завтра для обоснования своей значимости что-нибудь в коде оставит…
Ага, сегодня он играет джаз. Почему вы решили, что фраза "специалисты моего уровня в среднем по рынку получают X" означает "я незаменим, повысьте мне зарплату"? Как раз наоборот, человек прямо говорит, что вы можете заменить его другим специалистом по этой цене.
Почему вы называете это "ноют"? Они должны относиться к вашему слову как к милости и принимать ее беспрекословно?
Да еще и подозрительность необоснованная, "а вдруг он мне...". Человек пришел и честно спросил. А если он втихаря будет недоволен зарплатой, он значит не может что-то в коде оставить?
Во-вторых, что значит
Человек пришел и честно спросил
Это говорит только о том, что руководитель что-то не доглядел, не доделал и т.д. Если «пришел» один раз, то ничего страшного тут может быть и нет. Может быть действительно я (руководитель) что-то проглядел. А если он начнет ходить ежедневно, то лучше лечить этот недуг кардинальными средствами.
Когда он устраивался на работу, то принимал осознанное решение. А вот выпрашивать з/п, по-моему, по крайней мере неэтично. Не устраивают условия — ищи другое место.
Ну, во-первых, тех, кто доволен з/п не существует.
Во-первых, это не так, примеры есть в комментариях. Возможно, это временно и в дальнейшем изменится, но бывают ситуации, когда человек считает, что получает соответственно своим навыкам на данный момент.
Во-вторых, что значит "Человек пришел и честно спросил"
Я как-то даже не знаю, что именно вызывает у вас вопрос. То и значит, пришел решить вопрос, пришел к тому у кого есть компетенция его решать.
А если он начнет ходить ежедневно
Не увиливайте. Вы говорили про один раз — "сегодня он начинает выпрашивать з/п", значит ноет и надо его уволить.
Когда он устраивался на работу, то принимал осознанное решение.
Когда он устраивался на работу, были другие зарплаты и другие цены в магазинах, инфляция, индексация, и все такое. А еще, когда он устраивался на работу, у него было меньше профессионального опыта, и он меньше знал об устройстве и бизнес-процессах конкретно ваших продуктов. И теперь он более хороший специалист, чем на момент устройства.
Не устраивают условия — ищи другое место.
Не, ну если вас устраивает текучка и вы готовы терпеть убытки, пока новый сотрудник входит в курс дела, то дело ваше конечно. Про этот вариант и так все знают. Обсуждение идет о том, как работнику остаться.
Не устраивают условия — ищи другое местоА если он приходит с оффером от другой компании на 1.25х, и говорит, что ему нравится обстановка у вас и при соответствующем повышении он бы остался?
Попробую еще раз.
Обсуждение идет о том, как работнику остаться.
Я не сторонник силовых методов управления. Выше я пытался как раз и прояснить ответ на Ваше замечание, но со стороны руководителя.
В его обязанности входит забота о коллективе, о каждом конкретном работнике и их взаимоотношениях. Т.е. профессиональный опыт сотрудников, его рост и качество — это все лежит на руководителе. Плюс контроль и обеспечение соответствия з/п всему описанному выше.
Если начальник это не контролирует, то просить бесполезно. Повлиять может только угроза увольнения, да и то, в случае, когда такому руководителю некуда деться (срываются сроки, большие переработки вследствие недостатка исполнителей и др.).
Если руководитель на своем месте, то просить ничего не придется, он и сам все увидит. Будет возможность — будет и повышение. Нет возможности — будут обещания, разговоры и т.д., т.е. психологическая обработка.
Поэтому со стороны работника просить о повышении з/п нет смысла. Просто нужно принять решение остаться с хорошим начальником или все же уйти. А от плохого — я бы однозначно уходил.
Это не советы, а мое личное мнение. Решение каждый должен принимать САМ.
тем в больший минус меня загоняютМне кажется, дело в том, что по первым вашим сообщениям не очевидно, что начальник обеспечивает
соответствия з/п всему описанному выше.Вот и получается, что предложение «не просить повышения зарплаты» означает (для большинства читателей, судя по всему) «жить с одной и той же зарплатой от первого до последнего дня в компании», что, конечно, не вариант, учитывая нашу инфляцию и возможности профессионального роста в IT.
Если у вас на примете есть такой начальник — дайте координаты, сманим. Потому что таких людей не бывает. Люди делают ошибки, забывают, не обращают внимания и т.д.
Правильно артикулированная просьба о прибавке не звучит как просьба о подачке, а всего лишь как напоминание о профессиональном росте и повышении производительности труда.
* Первый придумывает случайное большое число, запоминает его.
* Первый дописывает к числу свою зарплату.
* Передаёт второму.
* Второй дописывает свою зарплату.
* Второй передаёт N'ому.
* N'ый дописывает свою зарплату.
* N'ый передаёт первому.
Первый вычитает случайное число, и делит получившееся на число людей. На выходе — средняя зарплата без информации об индивидуальных зарплатах. Можно идти и требовать прибавки (или тихо молчать в тряпочку и радоваться).
иначе может включаться синдром слепой девочки с тазиком пельменей (есть такой анек)
но дело в том, что просить повышение зп, опираясь только на уровень зп коллег — так себе идея. позиция слабая и многие начальники этот агрумент быстро разобьют.
сильная позиция, когда вы планируете свое развитие вместе с руководством, регулярно обсуждаете, что нужно сделать, чтобы вы развивались как специалист, находите пересечения планов вашего развития и задач компании. и получаете в том числе и повышение зп. заметьте, на этом пути вообще не важен уровень зп коллег.
но вы вместо этого можете заболеть справедливостью, выяснять зп, завидовать и переживать — выбирайте путь который вам больше нравится.
берите и растите. Пообщайтесь с начальством. Найдите, где вы можете развиваться, решая полезные задачи для бизнеса.
Время-то идет все равно и если вы не растете как специалист, то — деградируете. Т.ч. если нет развивающих задач на рабочем месте — то место желательно сменить.
есть мое мнение, как лучше добиваться растущей зп. и оно никак не связано с озвучиванием информации о зп в коллективе.
и я согласен скорее с лебедевым, чем с топикстартером. по моему мнению публичная информация о зп не улучшает атмосферу в коллективе, где зп могут сильно отличаться, а критерии работы достаточно сложно формализировать.
если же критерии ясны, то инфа о зп может оказаться и полезна. например, в отделе продаж.
но в целом, прямая мотивация деньгами наиболее слабая, другие варианты мотивации могут дать лучший эффект.
Внимание, вопрос: когда и за чей счет я должен заниматься повышением своего уровня в предметной области до уровня дипломированного специалиста (как минимум выпускника профильного колледжа, а лучше — бакалавра), если компания это требует, но обеспечить не готова?
В рабочее время я закрываю задачи по разработке и/или поддержке, на обучение предметной области время и менторы не выделяются. Что я делаю в нерабочее время компанию не касается. Даже если я и программирую, то программирую я в нерабочее время совсем в других предметных областях.
Если не затруднит, прошу ответить.
Ваша ошибка в том, что вы ограничили свои обязанности разработкой и поддержкой. Самообразование тоже входит в обязаности ведущего программиста.
Когда — в рабочее время. За чей счет — за счет работодателя. Но — самостоятельно. Программист — это звучит гордо, неужели нельзя освоить какую-нибудь бухгалтерию или ценные бумаги?
Предположим, есть десять позиций: на девяти работают одни и те же сотрудники десять лет подряд, а на десятой менялись каждый год.
Тогда «в среднем по фирме» стаж сотрудников 9.1 год, «в среднем по сотрудникам» длительность работы в этой фирме 5.3 года, а среди «выпускников» этой компании (т.е. в базе резюме) средний стаж 1.0 год.
Т.е. там не только «выпускники», но и те, еще работают, но держат резюме (с ХХ.ХХ.ХХХ — по н.в.).
Ну и опять же, в целом такое допущение возможно, если мы смотрим лишь на последнее место работы, а это не так.
С трактовкой профессионала немного не соглашусь. Мой Профессионал — это человек, который имеет реалистическое представление о своих возможностях, навыках, умении и умеет сформулировать свое виденье, знает как реализовать его на деле и достичь желаемого, а также открыт к обсуждению и критике с окружающими.
По факту сейчас нет нигде никакой прозрачности, где она есть — значит им действительно пофиг кто у них работает, и действительно могут легко заметить тебя кем то другим. Как правило где хорошо платят, там всегда приходится выторговывать свою зп, доказывать что ты им нужен и что именно ты столько стоишь.
Важно знать собственные доходы и собственные потребности, и если они несопоставимы, то анализировать собственные возможности (по увеличению дохода или уменьшению потребностей). Всё. А все сравнения длин и толщин обычно демотивируют и победителей и проигравших.
Т.е. я вот смотрел на коллег, которые получают больше и понимал, что всё справедливо.
Заметили, что вы «забыли» про коллег, у которых зарплата меньше? «Люди порой склонны переоценивать себя и недооценивать других». Порой — это чуть менее, чем всегда.
Как ты сможешь объяснить, что Вася получает больше, потому что его творчество позволяет выдавать объемы без потери качества, которое оцениваешь только ты и отдел маркетинга? А твое не позволяет? Но ты же можешь в те же объемы, нагрузите меня (но арт-директор считает, что твое творчество меньше соответствует целям и задачам компании).
Возникнут же споры «я лучший дизайнер, чем ты», в которых нет доказуемых аргументов.
Мы упираемся в субъективизм оценки и невозможность внедрить KPI, который не вызовет споров и не будет саботировать всю работу в целом. Банально, сбор подробного фидбека о КАЖДОМ реализованном проекте будет пожирать кучу времени.
- Получаешь доступ к бухгалтерии Лебедева, публикуешь зарплаты всех сотрудников.
- Лебедев увольняет всех сотрудников.
- Без сотрудников невозможно работать.
- Студия Лебедева закрывается.
Простите, мне одному режет глаза тотальное использование глагола "получать" вместо "зарабатывать"? Ведь это и есть психология, о которой упоминается и в статье, и в комментариях. Пока вы "получаете", а не "зарабатываете" — вам не достичь ощущения справедливости распределения ФОТ. Всем своим "новобранцам" говорю: "научитесь ценить свой труд так, как я ценю свой".
PS Вроде помнят ещё знаменитую фразу Дмитрия нашего Анатольевича: "денег нет… НАЙДЕМ(!) — проиндексируем [пенсии]". Может это я дурак — все зарабатываю, а надо то просто поискать.
Может быть, все гораздо проще?
Часто мало платят просто потому, что руководитель компании очень жадный, не ценит своих сотрудников и пытается экономить на их зарплате. От таких лучше уходить.
1. Мотивация, основанная на оценке размера оплаты труда установленным окладом (при подведении итогов периода он всегда учтён в ФЗП, но без премий — это важно!) + личным премиальным коэффициентом от общей (!) по компании официально публикуемой прибыли (после вычета налогов, но до выплат акционерам и т.п. — это важно!).
2. Справедливость за счёт «обезличенной прозрачности» — изменения личного премиального коэффициента по результатам очередного периода только в части наработанных за этот период результатов, т.е. изменения этого коэффициента вверх или вниз на дельту до расчёта и публикации прибыли (адресата его применения) за период.
3. Прозрачность с сохранением манёвренности, когда зарплатные издержки (возникающий при расчёте факта перерасход целевых ориентиров по ЗП) урезаются всем одновременно одним понижающим коэффициентом (волевое решение руководства).
4. А что же бизнес? Путь также и старается — делать как проще. А втягивать себя в болото тайных зарплат, личных договорённостей, постоянных пере договорённостей, да ещё и с приправой мощнейшего человеческого фактора всего этого дела, это разве проще? Себя-то, любимого, бизнес пусть не обманывает. Оклады — только по вилке. Премия — в одно математическое действие по каждому. Просто и понятно акционеру.
Работал в IT отделе крупной ресурсодобывающей компании 11 лет (город маленький, других аналогичных мест работы просто не было, да еще ребенок родился — нужна была хоть какая-то стабильность).
Работал хорошо — в процессе внедрения системы KPI я делал блок отчетности, так что в любой момент мог сравнить результаты труда свои и коллег. Справедливости ради отмечу что на мой взгляд KPI считался достаточно эффективно — я оценивал по нескольким людям, о работе которых имел неплохое представление и их показатели совпадали и с моими оценками их труда и тем, как их оценивали другие коллеги — но при этом KPI не использовался для расчета премий и т.д. В итоге судя по KPI я почти постоянно был в первых 15% по объему выполненных работ.
Зарплата у нашего отдела считалась в 1Ске, доступа к ней не было. Но в один прекрасный день это дело решили оптимизировать и наш расчет зарплаты перенести в оракловский OEBS, с которым мы работали, в результате чего маленьким запросиком удалось вытянуть оттуда всю зарплатную информацию о коллегах.
Я конечно подозревал, что платят мало, несколько раз подходил с этим вопросом к начальству, но в ответ всегда получал «Повышения зарплаты только массовые (индексация), отдельно никому не повышаем». Но когда получил информацию так сказать на руки то просто офигел — моя зп оказалась на уровне джуниоров, которые работали год-два. И такая ситуация была не только у меня но и почти у всех из тех 15% наиболее производительных по KPI коллег. Подошел к начальству с распечаткой, спросил — что за нафиг, ответили что мол да, ситуация действительно такая, но ничего изменить в ближайшем будущем не получится.
Итог закономерен — резюме на ХХ, через пару дней собеседование на вакансию в краевом центре, зп в три раза больше. Насколько я знаю сейчас вместо меня работают два человека с зарплатой как у меня и на них куча жалоб, т.к. не справляются. И да, перед уходом я разослал запросик коллегам из нижней части списка. Пара человек из них тоже ушли, еще несколько — в активном поиске. Еще человек 20 готовятся писать резюме после Нового Года. Кем их заменять будут — я не знаю, при общем штате разработчиков примерно в 70 человек их уход будет достаточно сильным ударом для компании.
Обобщая вышесказанное, сокрытие зарплат — выгодная штука. Для работодателя.
Назови мне свою зарплату, и я скажу кто ты