Comments 48
- Если компания нанимает людей просто чтобы нанять, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания нанимает людей и занимает их какой-то ерундой, а не нужными заданиями, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания нанимает людей и занимает и не может нормально расставить приоритеты, то у компании проблемы с управлением.
- Если компания построила рабочий процесс так, что то, что делают сотрудники, не влияет на прибыль компании
то зачем компании вообще сотрудники и так всё хорошо, то у компании проблемы с управлением.
BTW. Одна из интересных особенностей. Вообще-то сотрудник на каком-то этапе может сказать «а вот это задание я делать не буду, т.к. оно принесёт компании ущерб».
https://habrahabr.ru/post/313174/#comment_9870068
и частично https://habrahabr.ru/post/313174/#comment_9870010
BTW. «Задание принесет ущерб компании» != «Задание не принесет максимальную прибыль».
А вот сотрудника, который говорит «я не уверен, что это задание принесет максимально возможную прибыль компании» лучше сразу уволить, т.к. у 99% сотрудников недостаточно данных для того, что бы сделать эти выводы.
Ну, и прибыль компании — это всегда совокупность факторов.
Ты сделал свою задачу отлично, другой сотрудник сделал хреново — в итоге вы оба без премии, потому что финансовые показатели средние.
Есть только одна форма эффективной работы: решать проблемы, которые ты нанят решать, приблизительно укладываясь в бюджет, в который оценил решение этих задач.
Всё.
Ни деятельность соседа, ни финансовые показатели компании, ни ещё что либо не являются показателем конкретно твоей эффективности.
Исключение — CEO или GM, единственная задача которого — заставить компанию целиком работать эффективно.
Здесь немного о другом.
Сотрудник, который просто пришел, сделал свою работу, получил деньги — это хороший исполнитель. Его не обязательно нанимать в штат, можно просто договориться за конкретные деньги на конкретное задание. Ему вообще не обязательно платить регулярно.
Любой менеджер, который нанимает сотрудника на ЗП будет хотеть получить от сотрудника максимум. Другое дело какими методами. Методы в оригинальной статье достаточно бесчеловечны и сильнее подвержены игре в крысиные бега с полным увольнением адекватных сотрудников. В моем варианте сотрудник УЖЕ получает ту ЗП на которую договаривался.Не меньше.
Если сотрудник инициативный и хочет приносить компании больше пользы, то здесь открывается больше возможностей приносить реальную пользу вместо того, чтобы просто «сделать больше коммитов, тасков, прочего».
Здесь нет принудиловки в том, что твоя ЗП исключительно зависит от прибыли компании.
Да, и кстати, по поводу бонусов вообще. Как бы бонусы не начислялись всегда найдутся те, кто будет считать, что это несправедливо. (Даже вынес это в disclaimer)
В классическом случае этот эффект достаточно сильно задерживается.
В предложенном варианте всё достаточно прозрачно и все сотрудники компании достаточно быстро могут ощутить, что что-то пошло не так. И это хорошо т.к. это может активизировать внутренние силы для решения проблем. Смысл бонусов сделать так, чтобы сотрудники работали лучше в целом.
Смысл бонусов «чтобы угодить всем» — это очень серьезное заблуждение.
Если компания построила рабочий процесс так, что то, что делают сотрудники, не влияет на прибыль компании
Вы когда-нибудь видели скажем банк? Для простоты — инвестиционный? Так вот, есть сотрудники, и есть сотрудники (о чем вам уже кстати намекнули). Не будем брать уборщиц. Есть IT — и даже ведущие специалисты в IT оказывают минимальное влияние на прибыль компании, по сравнению с любым успешным, ну скажем трейдером. И в тоже время, этот же трейдер, если неверно оценит ситуацию на рынке, может принести огромные убытки.
Работая программистом вы просто не в состоянии добиться ни такой прибыли, ни таких убытков. Ваша работа реально влияет на компанию на пару порядков слабее, чем решения бизнеса.
Поэтому, сравнивать тех же программистов и бизнес в этом случае бессмысленно. Можно сравнивать двух рядом работающих программистов — но влияние каждого из них на прибыль компании настолько мало, что любые попытки оценить разницу этого влияния будут тонуть в информационном шуме.
Да, да.
В момент когда предложат перейти с safe fixed rate, хитрый раздолбай останется на старых условиях, но это автоматически привлекает внимание непосредственного начальника.
Не меняются, ему просто ненавязчиво предлагают.
Вы смотрели фильм Office Space?
Но если по делу. Какой бы ни была работа, как бы она не была организована, она будет нелогичной и противоестественной. Поскольку у человека заложен механизм энергосбережения (лень, а следовательно работа противоестественна) и природное желание жить лучше (которое порождает конфликт с ленью, что и приводит к нелогичности).
Не буду портить просмотр. Там есть момент с Дженнифер Энистон и значками. Вспомните мой коментарий, когда будете смотреть :).
Ненавязчивые предложения в стиле — а не хочешь ли ты для себя доли, которую любой адекватный и эффективный сотрудник сочтёт для себя счастьем, а если ты её не хочешь — ты наверное неадекватный и неэффективный — они очень травматичны и неприятны.
Про заложенную в человеке лень — это философские рассуждения. Желание делать своё дело хорошо заложено в человеке не менее, а даже и более, чем лень. Главное не мешать ему метриками и коэффициентами.
По моей оригинальной задумке сотрудник не должен задалбываться вопросами «а не хочешь ли ты перейти». Максимум напомнить раз в пол года. Но можно даже этого не делать.
А вообще есть комментарий raptor чуть ниже, где предлагают просто ввести систему оценки принудительно и для всех сразу, включая директоров. И у них это работает.
ИМХО метрики и коэффициенты должны направлять сотрудника на более приоритетные задания и приводить к тому, что команда сама была заинтересована в том, чтобы достичь конечного результата. Отсеивание неэффективных сотрудников — дополнительный положительный эффект для компании.
- Огромнейшее спасибо за ссылку
- В видео есть одна небольшая фраза, которая является самым большим больным местом. Эта практика должна касаться всех. И директоров в том числе.
В видео есть одна небольшая фраза, которая является самым большим больным местом.
Цитируйте, не стесняйтесь :)
Я правильно понимаю, что инвестиция в средства производства (скажем, закупка крутого блейд-сервака под виртуалки для проекта) бьет по карману всем?
Я правильно понимаю, что найм уборщицы вместо установления графика дежурств бьет по карману всем?
Я правильно понимаю, что вариант банкротства крупного заказчика (и последущего провала выручки) бьет по карману всем?Да. И это правильно т.к. коллектив будет заинтересован выйти из такой ситуации. Весь. А не только кучка управляющих. См. комментарий raptor. В видео был момент, где описывается подобная ситуация.
Я правильно понимаю, что инвестиция в средства производства (скажем, закупка крутого блейд-сервака под виртуалки для проекта) бьет по карману всем?По моему опыту железо стоит дешевле чем ЗП сотрудников. Да, формально влияет. Но это тоже правильно. Это даст сигнал команде, что мы можем тратить деньги на оборудование, а можем переписать часть проекта, чтобы оно быстрее работало и нам не придется покупать новое оборудование.
N.B. Достаточное мерзкий момент в работе, когда начальник считает «это сотрудник не должен знать». При таком формате увеличивается вероятность того, что сотрудник будет делать не то, что надо, и будет делать не различая задания, которые нужно сделать быстро, и задания, которые нужно сделать качественно.
Я правильно понимаю, что найм уборщицы вместо установления графика дежурств бьет по карману всем?Я понимаю, что уборщица это самый прикольный пример. Я уже выше писал
Сотрудник, который просто пришел, сделал свою работу, получил деньги — это хороший исполнитель. Его не обязательно нанимать в штат, можно просто договориться за конкретные деньги на конкретное задание. Ему вообще не обязательно платить регулярно.И еще раз. Мой ответ да. Сотрудники должны понимать, что офисное пространство занимает часть бюджета. Обслуживание офисного пространства тоже занимает часть бюджета. На каком-то этапе сотрудники вполне имеют право собраться и сказать «нам этот офис слишком дорого обходится, давайте мы переедем в другой офис, который по-дешевле». В случае прямого управления этой возможности просто нету.
Если я из-за внешних причин, которые я не мог предотвратить своими усилиями (а я предлагаю рассматривать ситуацию, когда заказчик банкротится не из-за нас), я получаю денег значительно меньше, чем я стою на рынке, мне может стать неинтересно бороться за живучесть компании, и я могу начать искать счастья с другим работодателем. И может произойти ситуация, когда спецы начнут массовый исход. В случае, если доход спеца не падает ниже определенного, достаточного по рынку уровня, шансов сохранить коллектив, мне кажется, больше.
2) Решение о закупке дорогостоящего оборудования выносится на референдум или как? А покупка офиса вместо съема? А любые другие затраты?
Или ко мне просто приходит техдир и говорит «приятель, мы тут решили, что нам нужна крутая тирьямпампация, поэтому твоя премия худеет на 50%, держись там, и хорошего тебе настроения»?
- Любой сотрудник нанимается только тогда, когда он может принести компании больше прибыли, чем он стоит. (Исключение начало жизни компании, там всё по-другому)
- Fixed rate сотруднику уже платится по рынку. Бонусы сверху. И для бонусов всегда будет пространство см. п 1.
- Если компания настолько плохо организована, что она не может это соблюдать, то смысл существования такой компании под вопросом
По поводу оборудования. Обычно оборудование стоит сильно меньше чем суммарная ЗП сотрудников за месяц.
Но рассмотрим достаточно экстремальный случай, когда это не так. Пускай у нас команда из 15 сотрудников. Каждому в среднем платим 2k$ fixed rate'а. Итого расход 30k$. Пускай компания имеет прибыль 45k$. Период премии 3 месяца. До покупки оборудования у нас было 15k$ прибыли. 50% из них отдавалась на бонусы. Т.е. 7,5k$. Т.е. +500$ в среднем каждому (с учётом разброса это будет 300-700$ в зависимости кто как работал).
Мы хотим купить оборудование на 50k$. Во-первых, мы должны понимать, что покупка нового оборудования должна окупиться. Иначе мы просто тратим деньги. Ладно, самый худший случай. Если мы не купим оборудование, то понесём убытки.
Пускай у нас есть свободные деньги компании на покупку 50k$. Такая покупка автоматически делает -50k$ в отчете компании. За 3 месяца это едва ли окупится в ноль. 15*3=45k$. Получается, что за этот период премии вообще не будет.
С вот этими расчетами собирается команда (15 человек) и решается мы покупаем это оборудование или есть другое решение.
Даже в таком стеснённом сценарии получается, что отнимется от ЗП не такой уж и большой процент. Да, премия отнимается на 100%. Но решение о покупке не принимается одним лицом. Если хозяин компании хочет купить что-то сам, не согласовывая с коллективом — пускай вкладывает свои деньги (он же получает прибыль от компании не как ЗП).
Итого. В сухом остатке используя предложенный подход, мы формально купили за деньги то, что нельзя купить за деньги. А именно производственные отношения и согласованность. Если работать по-старинке, то потери бизнеса от простоя и прочих эффектов от неправильного управления бывают и меньше (если начальству повезло и с принятием решений, и с ситуацией во внешнем мире), и сильно больше (ну если с чем-то не повезло).
Сотрудник, приносящий больше прибыли, чем он стоит — это очень ценная птица. Или вы имели в виду выручку?
Вот мне и кажется, что это будет работать только для мелких групп. И насчет 15 человек я сильно не уверен.
Хорошо, среди 15 человек 4 за, 4 против, 4 пофиг, трое в отпуске вне зоны связи. Покупаете или нет? Как учитываете интересы тех, что против или в отпуске? Может, конкретно у них обстоятельства не позволяют расстаться с премией, на которую они рассчитывали.
Если же у вас в компании человек 300, то принятие решения будет намного печальнее.
Также я не понял, что означает «отнимется от ЗП не такой уж и большой процент».
Это вы не только премию собираетесь под корень резать, но еще и из оклада вычитать?
Я перепутал прибыль и доход. Каждый сотрудник компании (в идеале) должен быть в плюс.
Я перепутал ЗП и «деньги на руки». От денег на руки урезается не такой и большой процент.
Если агрегировать всё, что было в комментариях, то получается несколько групп людей
- Люди, которые генерируют прибыль компании своими действиями, которые не являются типовыми
- Люди, которые генерируют прибыль компании своими действиями, которые являются типовыми
- Дежурные, у которых нагрузка варьируется от обстоятельств (условные пожарные)
Для первых указанная в статье система применима напрямую.
Для вторых применима плата за конкретный результат либо за затраченные часы, с некоторой натяжкой можно применять ту же систему, что и для п.1 (т.к. сферических сотрудников в вакууме не бывает, сегодня он во второй группе, а завтра в первой).
Для третьих применима ставка и может быть доплата за затраченные часы (доплата может быть отрицательной, если делать как на заводах Форда). Если доплату таки делать отрицательной, то вообще-то система, внезапно, становится условно применима. Условно потому, что нужно достаточно хорошо подстраивать систему под прикладную сферу.
На заводах Форда вряд ли применялась идея из широко разошедшегося заблуждения «платим пока не работают» — ибо по такому варианту народ начнет забивать на регламентные работы, что обходится очень дорого.
И Вы не рассказали логику принятия решения о закупке — так закупаете или нет и при каких условиях?
Для третьих применима ставка и может быть доплата за затраченные часы (доплата может быть отрицательной, если делать как на заводах Форда).
Недавно прочёл его биографию, там было про ставку выше рынка, премии сверх неё и справедливую цену на товары. А про депремирование не помню ни слова.
Менее выраженные случай: при создании ВМ на неё копируется несколько десятков гигабайт дистрибутив или забывают настроить ротацию логов, так что место на диске уходит в никуда на массиве без дедупликации.
Но я тоже против коллективной ответственности. Это будет работать в стартапе на десят человек, где все являются владельцами-основателями (как в Silicon Valley), а в состоявшейся компании с парой сотен наёмных сотрудников кворума не наберётся.
И мне кажется, что отнять мечту, введя непреодолимую верхнюю границу дохода — хуже, чем снизить социальное неравенство среди работников сигмоидой. Социализм?
Профессор экономики в Техасском Техническом Университете рассказывал
Осталось понять, какое отношение выдумки «профессора» экономики имеют к социализму.
Да и мало ли что было при «советском социализме». Были к примеру люди, совершающие преступления (хотя их было существенно меньше, чем в остальном мире). Что, преступления теперь тоже будем считать частью социализма?
На самом деле, это был не потребность в производстве, а потребность в занятие людей
Ну а это просто не соответствует реальности. Обычная страшилка. Потребности в производстве не было, а производили гораздо больше. Как так? Строили заводы, электростанции, станки, и т.д. Наука двигалась вперёд. Почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас? (Об этом Путин не так давно говорил). Или сейчас тоже электростанции открываются, электричество дешевеет? Земли осваивается, цены на продукты снижаются?
Сходу могу вспомнить, что только лишь к 2015 году объёмы жилищного строительства достигли показателей позднего СССР. А по многим другим отраслям у нас фатальное отставание. Статистика открыта, можете посмотреть.
Почему экономика была существенно сильнее, чем сейчас? (Об этом Путин не так давно говорил). Или сейчас тоже электростанции открываются, электричество дешевеет? Земли осваивается, цены на продукты снижаются?
Каким образом это подтверждает эффективность социализма для меня загадка.
Как еще раз перестать беспокоиться о неэффективных сотрудниках