Comments 13
Тут всё зависит от того может ли команда работать удалённо или нет. Т.к. у тех-лида есть две функции — организующая и технологическая, а у разработчиков в основном технологическая.
Поэтому если работа в одной локации, то мотивация, исходящая от человека, который присутствует часть времени и имеет при этом роль лидера — не очень, так скажем. А вот на удалёнке — это явно не главная проблема — результат вовремя важнее.
Тут такая тема — писали исходя из предположения, что надо быстро собрать команду для того, чтобы продукт был готов к выводу на рынок.
При этом мы понимаем, что от "написать", до "получить доход" есть некоторое расстояние и организационных моментов там ещё горка. Если будет интересно можно и эти темы тоже подсветить.
Если в разработке продукта уже есть технари, то да. Если же есть голая идея, то возникают вопросы технологического стека, архитектуры, инфраструктуры и т.п. Ответы на эти вопросы и позволять определиться каких сотрудников нанимать на реализацию. Поэтому в расчёте на общий случай действия поставлены последовательно, а не параллельно.
За замечание спасибо — сделаем UPD :)
Отношение к какой-либо исторически противоречивой личности помогает выделить людей не склонных к компромиссам и понять подходят в команду они или нет. Если задавать такой вопрос работодателю, то, наверное, есть смысл в случае если видно, что работодатель склонен к "прогрессивному ипатьевскому методу управления".
Я буду задавать эти вопросы после ответа на вопрос собеседующего про мое отношение к Гитлеру. Для так сказать, полного прояснения о настроениях, атмосфере царящей на (очень маловероятно в моем случае) следующем месте работы.
Если вы выбрали верную стратегию поиска, то 3-5 интервью должно быть достаточно для закрытия позиции.
У вас есть чем подкрепить это утверждение? Мне кажется, что 3-5 интервью редко бывает достаточно для закрытия вакансии на ответственные позиции.
Оценка 3-5 это оценка в среднем, конечно. Но в целом из опыта, логика в том, что собрать о кандидате информацию и составить предварительное мнение можно быстрее (и неся меньше душевных трат) по доступной в сети и у знакомых информации, отсеяв тем самым заранее неинтересных, а встречаться соотв. с тем кто действительно интересен.
Конечно при этом повышается вероятность отказаться от кого-то ценного на основании доступной информации. Но тут рассуждение следующее, если по резюме, знакомым и соц-сетям ощущение негативное, то не адвокатами же мы работаем + если хочется показать себя лучше — тоже надо постараться.
Это вообще не стартап, а обычная контора, обычная работа, никаких проблем. Любой разраб со стажем просто по знакомым кого-то, да наберет.
Сложнее, когда инвестиций еще нет, потенциальные инвесторы не хотят смотреть на одного стартапера с голой идеей, а требуют команду. Вот тут собрать банду — это сложная задача.
Краткий алгоритм подбора команды для стартапа