Comments 51
В опросе сразу же упёрся в отсутствие вариантов вроде "Нет, не участвовал в реферальных программах, считаю их непродуктивными".
Интересно, что на данный момент это стало самым популярным вариантом ответа :)
Вот она – наглядная пропасть между вашим мышлением хантера и мнением тех, с кем работаете :) Без обид. Не ради того, чтобы уколоть, а просто действительно довольно забавно и наглядно получилось.
В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.Осталось их научить, верно?
Оплачиваемые тестовые мы уже продвинули, осталось рефералки подкрутить.
Интересно, на сколько процентов вы готовы доверять человеку, который пришел на слова финансово заинтересованного в его приходе? Задача — нанять человека, или нанять без нужды в скором времени возвращаться к этой проблеме?
Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?
Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.
Кадровые агентства приводят, будучи материально заинтересованными.Передергиваем получающих зарплату за найм и людей, которым пообещали халяву?
Что мешает проверять знания кандидата, в том числе и оплачиваемой задачей?Знания проверяются вопросами, бесплатно. Оплачиваемые задания называются работой. Работа предполагает ответственность. Уровень ответственности «оплачиваемого тестового задания» на одном уровне с утвержденным на должности? Наверное, нет.
Я умею проверять кандидатов и выстраивать отношения так, чтобы мою работу делали хорошо и за адекватную цену.Вы — умничка! Мало кто может открыто заявить, что любит манипулировать людьми в отношениях ради собственной выгоды
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?
Это один из методов управления, не очень эффективный в долгосрочной перспективе
При всем желании, проверять знания одними вопросами может оказаться недостаточным.Поэтому за время интервью нужно хоть что-то узнать о его характере и личных мотивациях?
Оплачиваемая задача — это тот же испытательный срок, только короче и с понятными критериями длительности и оценки.А работа по контракту — тот же оплачиваемый срок на все время его действия, без боязни остаться на улице -> работа проходит в комфорте и без волнений, с которыми ошибки больше всего дружат.
Манипулировать людьми ради выгоды — это же обычная деятельность управленца, разве нет?Единственные качественные показатели управленца — плавность и эффективность работы. Выгода с эффективностью коррелирует не то чтобы всегда, но часто
Imho не очень осмысленное "улучшение".
Реферальная программа ориентирована на желание людей получить денег "ни за что" (вспомнил товарища, подходящего для вакансии, позвал его, получил бонус), а вы предлагаете перевести это в статус какой-никакой, но работы. Почему тогда просто не обратиться к профессионалам?
Чтобы получить бонус, нужно «позвать товарища» убедительно, чтобы он пошел.
С аргументами работодатель может помочь, но обычно сейчас не помогает.
Ну и «вначале возьми синицу, а потом, может быть, и журавля дадим» — по-моему привлекает больше, чем просто «журавль в небе».
Рекомендовать готов бесплатно, но только тех, кто реально ищет работу и реально сможет работать.
Пускай поднимают зарплаты :) Или, хотя бы, указывают реальную вилку.
Но при этом вилку мы не скажем, собеседования все те же самые включая резюме, общение с HR и предварительное техническое, оплата только если кандидат подходит под вакансию.
Замечания по предлагаемой схеме:
— Предоплата за привлечение убивает идею, если у вас есть индус в компании он будет работать HRом всех своих родственников, а не разработчиком.
— Разбиение оплаты до и после испытательного срока еще хуже. Вы уже наняли человека, теперь это ваша проблема его удержать, а вы сваливаете ее на реферала.
— Самый важная проблема у вас описана в 3 пункте. Я могу позвать отличного разработчика, но я не могу гарантировать ни вам, ни себе, ни ему, что процесс собеседования будет адекватным и предсказуемым.
Можно ли как-то исправить эту ситуацию? Как вариант:
1. приглашать сразу на техническое собеседование
2. ввести рейтинг по 3 параметрам: технический уровень, уровень работы в команде (софт скиллы) и попадание в вакансию. Реферал предоставляет свою оценку кандидата, а интервьюер предоставляет свою. На основе сравнения получаем оценку качества рефералов: насколько сильных кандидатов приглашает, насколько правильно оценивает кандидатов. При этом можно оптимизировать в 2 направлениях, если приглашает много слабых — вводим дополнительные этапы собеседования, при жестком злоупотреблении бан. Много сильных — совмещаем техническое и проектное в 1 день, на месте делаем оффер. Плохо оценивает попадание в вакансии — улучшаем описание, проводим разъяснение требований.
3. После собеседования сильного кандидата, даже если он не подходит под вакансию платим часть бонуса независимо от результата приема на работу. Оценка качества реферала будет влиять на процент, если человек может находить сильных людей под вакансию он должен получать больше.
А поднимать ЗП во-первых не всегда возможно, а во-вторых ЗП зависит от полезности сотрудника. Так что, ЗП выше у того, кто более полезен и востребован.
странно потом удивляться, что вместо знакомства с потенциальными коллегами и оффера, вы предлагаете пройти все круги ада (которые не факт, что интересуют человека), а все отказываются.
Часто такие акции ориентированы на широкий круг. Например на подписчиков корпоративного блога или страницы в соцсетях. Я в большей степени к таким работодателям обращаюсь с призывом пересмотреть свои действия.
Если найм — это круги ада, то нужно начинать с улучшения процесса найма.
Всем кандидатам — и от знакомых и с улицы должно быть комфортно проходить отбор.
найм — это всегда круги ада: 2-3 собеседования, тестовое задание — это десятки часов жизни, часто истраченные впустую
Если кандидата приводит сотрудник, то, да — собеседование-знакомство можно и пропустить.
Сильно зависит от компании можно пропустить знакомство или нет. Если компания небольшая или все процессы унифицированы, а информация шарится по всей компании, то это одно. А если в компании 1000+ разработчиков, которых объединяет только то, что договоры с юрлицами одного "холдинга"… Там даже то, что на твоём проекте зарплату платят вовремя может не значить, что на остальных так же
А ещё есть серьёзная опасность того, что в больших и очень больших компаниях HR может резко начать делать акцент на тех, кого привел его знакомый. Или записывать кандидатов в "приведённых". В общем, хороший шанс впустую слить бюджет на эту программу в лучшем случае, а в худшем — еще и получить неадекватную картину мира, т.к. отдел кадров будет отсеивать "ненужных" кандидатов.
Я был свидетелем такой ситуации как разработчик, и это не способствовало росту командного духа.
Мне кажется вы идеализируете ситуацию, и этим допущением отсекаете здоровенный кусок рисков. В условиях когда в большой компании на каждой должности работают люди которые полностью ассоциируют себя с компанией, и в рамках рабочих обязанностей воспринимают возможность чуть чуть повернуть процессы, чтобы получить ощутимый бонус как предательство — это утопия, я такое только в маленьких стартапах видел.
Ничего хорошего в этом нет, но отрицать такую возможность — слишком дорогой и оптимистичный подход.
Вот допустим я совмещаю преподавание и работу. Следовательно все, кого я вообще могу рекомендовать это студенты. Однако за их рекомендацию, даже после прохождения испытательного срока, мне светит лишь символический бонус.
Джуниоров так вообще редко ищут. Обычно ищут минимум миддлов.
При этом я наблюдаю человека достаточно долго, чтобы точно знать кто ответственный, а кто разгильдяй. Кто внимательный и сосредоточенный, а кто может покорить горы "на авось". Кто схватывает на лету, а кто тупой как пробка.
Ну и как то так случилось, что мои знакомые либо уже работают в моей компании, либо не подходят по требованиям.
А вот если специалист уже мидл и выше, да и еще действительно профессионал своего дела, то работу он не ищет. И чтоб его переманить к себе нужна не рефералка, а хантинг.
И вот здесь может быть программа поощрения именно за привлечение таких кандидатов просто познакомиться и пообщаться, что ему может быть в компании интересно.
И рекомендация знакомого сходить глянуть на компанию в таком случае должна сработать.
Да, есть риск, что будут уговаривать знакомых на уровне «давай на пиво в пятницу заработаем»… НО, на самом деле, по моему убеждению, люди в основном порядочные и явных манипуляций не бывает. А компания получит в базу потенциальных кандидатов возможно интересного специалиста. Это всегда полезно.
Вот как-то так )
Почему не работают реферальные программы найма в IT?