Comments 326
Почему вам не дают подробный фидбек после собеседования
Мне кажется, что ответ очевиден — им наплевать на вас. HR платят за найм, а не за фидбеки.
Но личный черный список я веду ;)
По-большей части рекрутер тоже человек и его можно понять: хочется есть, а время потрачено на не очень кандидата. Ещё и унижаться(давать обратную связь) нужно. Пошёл кандидат нафиг, пользы от него никакой нет.
Меня эйчар в одной крупной небезысвестной компании чисто за вопрос по фидбеку в игнор лист добавила в телеграме. Не ожидал такого. По телефону объяснялась, что промазала, а мне отказали. И все это при том, что заранее с работодателем оговорили дату обратной связи.
Зато эйчары никогда не забудут позитивную обратную связь дать и замучают до смерти. С эйчарами надо общаться, как на рынке где-нибудь в Турции.
Ещё и унижаться(давать обратную связь) нужно.
Это в каком-таком мире рассказать чем не подошел кандидат — унижение отказывающей стороны?
Сколько же школья и студентов грязноштанных в комментариях. HR обычно вообще ничего не знает про кандидата. Ей нужно искать лида и у него узнавать. Срывать его с митингов и работы. Касаемо какого-то Васи-первокурсника, который не смог сортировку написать. Конечно, все лиды сидят и ждут, когда их попросят написать фидбек по 100500 кандидатам.
Осуждаю.
Абсолютно любому действию, даже самому ужасному, можно сочинить множество возможных вполне благовидных поводов. И многие люди очень этим увлекаются, следуя принципу "не вижу зла". Так им легче жить, видимо.
Но есть вполне реальная разница между умозрительной идеей о поводе и реальностью. Она далеко не всегда в пользу добрых намерений. Хотя, конечно, и откровенно злые, вроде "я нарочно буду всем хамить", встречаются относительно редко. Самое распространенное — формальное отношение и пренебрежение, вместе с безответственностью. И это не только в HR.
Так в статье все пункты о том, что «им наплевать». Нет времени, просто не понравился, не хотим попасть под суд (при этом знаем, что поступаем не правомерно), а вдруг не адекват (заранее всех считают за не нормальных) и т.д.
HR платят за найм, а не за фидбеки. Но личный черный список я веду ;)
Похоже на начало психологического триллера.
"Полиция города А находит убитых HR. Казалось бы, их ничего связывало, но ..."
«Обычный лист бумаги. Незаменимый помощник в жизни: используя бумажный лист бережливая хозяйка составляет список покупок в магазин, девчонки пишут свои первые признания в любви, ну а непоседливые мальчишки мастерят самолётики чтобы запустить их потом с балкона…
*резкий разворот в камеру, напряжённая музыка*
Именно подобный лист сыграл в нашей истории роковую роль...»
Дальше HR может постараться что-то передать кандидату, но личные предпочтения собеседующего передавать чревато, т.к. может спровоцировать бесполезную дискуссию вида «сам дурак, не понимает меня», а на перефразирование технического ответа у HR недостаточно квалификации в области языка программирования С++. В сухом остатке получаем пару общих фраз.
Что можно сделать: попросить о фитбеке лично во время собеседования. Если у меня есть, что сказать, и есть личное желание сделать для кандидата что-то хорошее (например, кандидат не подходит, но понравился) — я трачу свое личное время и под обычным внутренним фитбеком пишу еще один, который начинается со слов «кандидат просил обратную связь, думаю то, что ниже по тексту можно переслать как есть: ....» и уже в таком виде отправляю HR. С этого момента у неё достаточно квалификации для дачи нормальной обратной связи.
Проходит пару месяцев и там проводишь техническое интервью, а то и по несколько в день, а каждое — это час твоего времени, а фидбек это еще минимум полчаса, а работа тоже не ждет.
И через неделю тебе тоже становится наплевать, и HR тут не причем.
Я «прочитал» как: им = компаниям, вас = кандидатам отказникам.
Часто стиль общения с кандидатом резко меняется, как только последний переходит в состояние — «отказать, не подходит». Вплоть до отсутствия коммуникации.
Дать фидбек — не обязанность, и если это не декларируется компанией, говорить что компания такая-сякая не дает детальный фидбек — неправильно.
Я это говорю по той причине, что сам провожу множество интервью. Писать детальный фидбек каждому — это чисто рабочее время. Мне проще голосом во время интервью сказать что мне не понравилось, но это не будет детальный фидбек, и в письменном виде я его точно не хотел бы слать никуда.
То, что вы сейчас написали и называется «им плевать на вас». Компании, которой важна репутация, как правило стремятся оставить хорошее впечатление у кандидатов, даже в случае отказа, в том числе давая нормальный фидбэк. Остальные, кому наплевать, действуют в рамках того, что они сделать обязаны и точка.
Не плевать, но не настолько, чтобы давать письменный детальный фидбек. Как на улице вы поможете встать человеку или подскажете сколько времени, но не пойдете к нему клеить обои домой.
Собеседование — это проверка подходит ли кандидат в эту компанию на эту позицию, а не бесплатное тестирование ваших навыков с результатом в письменном виде. Вы бы еще сертификат попросили о прохождении интервью.
Сообщить об отказе — обязанность компании и рекрутера.
На эту «обязанность» тоже забивают чаще чем нет.
Скажите пожалуйста, почему HR может не оповещать об отказе в вакансии и как вообще относится к таким специалистам?
На собеседовании одной крупной компании попросил сообщить в обязательном порядке в случае отказа. Нет, им плевать. Неделю ждал отклика и пока не позвонил специалисту сам, отписки в отказе мне не пришло.
После такого действительно не хочется с HR общаться как с человеком.
Только один из 10 принимал этот фидбек и пытался подтянуть нужные знания и скиллы, остальные просто выбрасывали его в мусорную корзину, по разным причинам — кто-то считал что фидбек необъективен, кто-то — что он и так достаточно хорош, кто-то воспринимал критику в штыки, кому-то было просто влом что-то в себе менять и тд.
Через три года эту традицию отменили за ненадобностью.
Я довольно часто сталкиваюсь с людьми, кому даешь новую работу, вот теперь тебе надо это делать. Человек начинает, ну мне за это не платят, зачем я буду это делать :) на практике же, ты сначала начни, а потом уже если все получится, будем за это платить, но не наоборот.
Ну вот например мне одна известная компания, название которой начинается с 1х… отказала по причине того, что в моей трудовой есть запись о работе в налоговой.
Мне в одной компании предлагали пройти полиграф после собеседования на редактора. После отказа отказали «из соображений безопасности».
Вот прям колокол.
Или суды (даже гражданские), в которых соискатель был ответчиком.
Выезды за границу в некоторых, особо запущенных случаях.
На самом деле наличие СБ — отличный флаг, что там будет самодурство. Объёмы самодурства заранее неизвестны, но наличие — гарантированно :)
Отсутствие СБ в финансовых организациях — совсем не самодурство, а вот наличие СБ в ООО "Рога и Копыта" — это перебор.
КМК, самодурство обязано присутствовать в любой организации крупнее 1 человека, идеала не может существовать физически. Нужно просто сопоставлять необходимость СБ и её наличие, например любой банк, в котором нет СБ — представить невозможно.
Бывает такое, что соискателя кто то знает как алкаша или скандалиста, или раньше синим работал кто то и не понравилось, такого кандидата даже не отправляют на проверку СБ, а просто зарубают под видом "Не прошел СБ"
Слышал историю, что одного человека забраковала СБ за косяки полного тëски (типа "в 2018 осужден на 10 лет, а тут в 2020 пришёл к нам наниматься"). У нанимающего менеджера ушло немало времени доказать СБ, что сам факт явки этого человека на собеседование должен наводить на мысли о качестве проверки и убедить ещё раз всё перепроверить, в результате вердикт СБ сменился на "ой, облажались, с этим кандидатом всё ок".
Вы правы, но это чистый бизнес, почти никто не будет тратить деньги потому что "так хорошо и правильно, и надо уважать людей".
Дальше это уже вопрос личной симпатии и желания.
А когда живой собес — то да, обе стороны тратят время :)
Исходная претензия начиналась вот так:
Что значит «Собеседование — не бесплатные курсы»?
Про тестовое тут ничего нет, зато про собеседование — есть.
А "не живых" "собеседований" я пока не встречал.
Правда, у меня пункт называет не «Собеседование — не бесплатные курсы», а то бы да, странно звучало)
Более того, слышал историю что отдельные крупные компании компенсируют время кандидата, даже если он не прошёл.
Более того, слышал историю что отдельные крупные компании компенсируют время кандидата, даже если он не прошёл.
Это в тех редких случаях, когда ищут лучших из лучших, и интервью занимает не 1-2 часа, а несколько дней, плюс например требуется приезд в другую страну для прохождения очного интервью — тогда компания может покрыть расходы кандидата.
Тратят время обе стороны, но для одной это — оплачиваемый труд, да и ехать никуда не надо, а для другой — личное время на само собеседование, плюс время в пути.
Деньги на оплату труда тоже не из воздуха берутся. Сотрудники могли приносить компании прибыль, но вместо этого собеседовали кандидата который не подошел. Издержки несут обе стороны.
Собеседование — рабочий процесс найма, если сотрудник участвует в процессе, значит компания считает, что он приносит достаточно прибыли, чтобы потратить его время. Иначе это всё-равно, что выставить кандидату счёт на упущенную прибыль за время собеседования.
Те же размышления применимы и к кандидату.
Допустим работодатель решил заплатить кандидату-физлицу за беспокойство. Интересно как это юридически оформить и какие налоги придется заплатить?
У меня была пара интервью как бы за счёт работодателей — но это оплаченные билеты, проживание, обеды. Живых денег я не видел.
Можно, соискатель ищет лучшей жизни и плата за это — его время и общение с нанимателями. Так что все эти разговоры про то, кто кому что должен, лишь переливание из пустого в порожнее.
Поинтересуйтесь у знакомых HR-ов сколько времени они тратят на собеседование. И удивитесь полученной информации. В личных чатах и задачах они тратят больше времени, чем на поиск, организацию и проведение встречи. Разумеется, руководству можно показывать календарь с встречами нон-стоп и одним 5-минутным перерывом на туалет за весь рабочий день. Как в старом анекдоте: и вы рассказывайте, вас никто не ограничивает.
Это же троллинг, верно?
У нас, например, на собеседование приходит HR, менеджер и технический специалист и даже если HR не всё время присутствует, то всё равно "компания" уже потратила как минимум в 2 раза больше времени чем собеседуемый — их время тоже стоит денег.
Плюс тех.специалист накидывает некоторый внутренний фидбэк, который передавать в исходном виде наружу нельзя — потому что там как раз и будет "не был, не состоял, не участвовал, не привлекался" потому что это краткая форма для внутренней оценки результата собеседования.
В каком виде мой ответ уходит наружу я, например, даже не задавался — как верно пишут и в статье и в комментах — у меня из без ревью задачи есть, а ревью занимает как минимум пару часов только на поговорить, плюс "полчасика" до чтобы прикинуть канву обсуждения и "полчасика" после чтобы накидать внутренний фидбэк, даже с учётом заметок, которые я для себя веду.
Мое время так то тоже денег стоит.
А Вы как-то считаете/оплачиваете время тех, кто вас интервьюирует?
Потраченное время на подготовку и собес находятся скорей в категории "инвестиции", чем "работа за деньги", поэтому странно в такой ситуации что-то требовать от собеседующего.
Поясню, инвестиции — это когда вы во что-то вкладываетесь без гарантии прибыли.
1. Я сделал тестовое задание, но HR забыла передать его на тестирование, я не обижаюсь конечно, ну да ладно, она извинилась и я подался на другую вакансию.
2. Самый странный случай, я сделал тестовое задание, прошел 3 этапа собеседования (HR, техническое, с руководителями проекта), потом меня вызвали в офис, еще раз было собеседование с руководителем и менеджером проекта, мне как минимум 2 раза за этот день представители компании сказали, что я идеально подхожу под их стек технологий на проекте, мне показали офис, познакомили с сотрудниками, в конце встречи сказали что окончательно ответят через пару дней, но не ответили, в итоге я прождал еще 2 дня и написал сам, сказали что не готовы взять меня на работу, взяли более опытного специалиста.
3. Случай эта же компания, появилась вакансия, я тут же написал HR, она сказала что да вакансия есть, но зарплата ниже, чем я сейчас получаю (я озвучивал ранее свою зарплату), я согласился ибо хочу работать в команде и хочу расти дальше как разработчик, взял тестовое задание и сделал его за 2-3 часа, при чем сделал больше чем просили, завернул приложение и БД в контейнеры, написал API, как они просили и улучшенный вариант, также нашел в тестовом задании не корректный пункт, сделал его и сделал корректный на мой взгляд указал все в readme, в общем я постарался, отправил ссылку на репозиторий, снова молчание, не выдержал и написал сам, снова отказ, не понравилось тестовое, при просьбе сказать что именно не понравилось игнор в течении двух недель, больше я писать не стал.
Я понимаю что возможно я не интересен этой компании вообще, но зачем тогда давать тестовое задание, скажите мол вы нам не интересны и впредь не пишите нам.
Так низко моя самооценка не падала никогда, вроде у меня и опыт работы есть, я готов учиться и развиваться дальше, готов помогать другим, даже могу делать сопутствующие работы на проекте как админ к примеру или разговаривать с клиентами или заказчиками, но блин 3 раза это вообще жесть.
Я специально не указал название компании, так как реально считаю что это хорошая компания, может мне просто попались HR'ы, у которых действительно было много работы или есть другие причины, или есть установка старперов не брать (мне около 40).
А потом все они плачутся что кадров дефицит
дефицит ХОРОШИХ кадров =)
Не идеальные и не очень детализованные, но близко к истине.
Для понимания порядка зарплат хватит.
Есть одна большая компания на Я. Собеседовали меня две недели четыре раза. В финале все дружелюбно улыбались, рассказывая про свои команды и задачи. Через три дня оказалось, что у меня нет реализованных проектов на том, на чем у них все пишут, а бизнес прям так горит, что нет шансов на раскачку. Я не против, но, наверное, это можно было выяснить/понять до того как начинать тратить и моё время и время коллег. Итог: я расстроился и потерял другой реальный оффер. Но у меня, действительно, есть проблема: я уже 8 месяцев пытаюсь устроиться хоть куда нибудь, где смогу получить релевантный опыт. Пойду ли я снова туда? Желания пока не очень много (я правда хотел туда попасть, чтобы хоть как-то бустануть свою карьеру). Думаю, что если к вам со стороны компании отношение на отлюбись в самом начале, то и делать там нечего. Рыба гниёт с головы. Но это не точно...
Эти записи и будет ваш фидбек. Никто не просит сочинения на 3 листах, списка «Что понравилось \ Что не понравилось» — обычно достаточно
Если вы такое пишете в заметках на собеседовании — тут проблема не в фидбэке, а в консерватории.
Такие записи возникают с кандидатам низкого уровня (junior и ниже), которые идут собеседоваться не прочитав даже первую ссылку в гугле по каждой технологии, указанной в вакансии. В этом случае вопросы даже к незнанию технологий, а к тому что человек пришел полностью неподготовленным.
На всякий случай дополню свою мысль: если у вас в записях появляется "не умеет программировать", а не "не справился <в чем именно, если можно детализировать> с <стандартной выдаваемой задачей базового уровня>" — дело таки в консерватории.
И таки вполне понятно, что записать вы можете как раз первое, а не второе (ну а кому нравится много писать?). Но именно как сокращенную запись второго варианта. Если же второго варианта у вас просто не существует — это проблема в вас.
… не справился с написанием fizzbuzz, потому что не знает как правильно применять операторы цикла в языке %lang_name%, не знает об операции взятия остатка от деления, имеет сложности с интерпретацией булевых выражений в теле оператора if, не имеет представления об области видимости переменных. Похоже, кандидат не умеет программировать.
Ну не всегда проблема в консерватории. Вот буквально сегодня я проводил собеседование. Кандидат идёт на front-end разработчика мидла. У нас заготовлен список вопросов по core js. Обычно после собеседования я в фидбеке внутреннем пишу, по таким то темам были проблемы с ответом, рекомендую изучить/повторить. Но сегодня случилось так, что кандидат не ответил нормально практически не на один вопрос. Я так и написал в фидбеке, кандидат не знает JavaScript так как не ответил нормально не на один вопрос. Как ещё правильнее написать? Перечислить все вопросы по js которые все и так знают и тем самым раздуть его до листа А4 смысла не вижу тем более если кандидат нам в итоге не подходит, ну и опять же я не знаю как этот фидбек потом передается кандидату и передается ли вообще, а менеджеру достаточно такой формулировки.
Нет, это оценочное суждение по неформальным критериям — "не умеет программировать", потому, что Вася (собеседовавший) так считает.
Если вам норм фильтровать кандидатов таким очень точным и измеримым образом — у меня к вам нет вопросов.
И вот это уйдет менеджеру и HR. Фидбек с техническими деталями на 4 листа А4 по результатам одного полуторачасового собеседования. Кстати, для меньшей субьективности, собеседующих два: значит это 2 технических 4-страничных фитбека предназначенных менеджеру и кадровику. Которые им надо переварить и понять. О человеке, который претендуя на позицию Middle, не смог решить ни одну из двух простых задач.
Ну и зачем?
Нет, я предлагаю формализовать прежде всего для самих себя (для команды). Почему берем, почему не берем, какие конкретно испытания выкатываем, провал каких из них приравниваем к "не умеет программировать вообще", и так далее.
Пока ваш найм идёт по принципу "понравилось собеседующему", каких-либо возможностей управлять процессом (или хотя бы получать данные по этому процессу) у вас де факто нет.
То, что у вас в ходе этого появится нормальный фидбэк для кандидата, отличный от "да прост ты вообще тупой)))" — это не более, чем приятное следствие.
И еще, у меня появилось ощущение, что вы почему-то "нормальный фидбек" приравниваете к докладам на пять страниц.
Нормальный фидбек — это всего лишь такой фидбек, который не будет заведомо хамским для кандидата. Какой там объем — это сильно зависит от того, как прошло собеседование. Если человек не смог в FizzBuzz, то пять страниц фидбека заведомо не наберутся.
Найм не идёт по принципу "понравилось собеседующему", но в результате собеседования, наряду с пачкой формализуемых качеств кандидата, есть смысл давать отзыв и о не формализуемых. Например, если кандидат отлично излагает свои мысли — я это отмечаю. Если я часто не понимаю, что он имеет в виду — я тоже это отмечаю. И то, и другое — полезная информация для последующего интервью с менеджером, где уже менеджер определит, то ли это лично я не выспался и не врубаюсь, то ли у кандидата будут сложности в коммуникации в команде.
— Не решил ни одну из предложенных задач
— Не смог реализовать алгоритм Х даже с подсказками
такой фидбек хорош тем что его можно быстро написать, он нейтрален ( это же просто перечень того что человек и как сделал на собеседовании ) и может быть условно полезен для человека.
Теперь он может начнет учится решать хотя бы простые алгоритмические задачи для собесов.
Не умеет делать уколы — и этого достаточно.
Развернуть строку — замечательное задание для отсеивания совсем никаких кандидатов. Описание задачи занимает 2 слова, решается за минуту при наличие минимальных знаний целевого языка. А вот "написать метод работы с данными" — это не задание, это тема для задания. Там уже нужно описывать что нужно с данными сделать, что это за данные и т.д. И условие сложнее, и обдумывание решения займет сильно больше времени.
А увидеть что кандидаты используют в повседневной работе не получится когда кандидат — это "вчера из менеджеров по продажам пришёл и курсы на javarush закончил".
Я тут уже 4й год интервьюирую студентов одного и того же ВУЗа, делающих по учебе одну и ту же курсовую. Так одни могут 10 минут рассказывать как они в ней разбирались и что там можно было еще добавить или изменить — а другие с трудом могут обьяснить, как были получены результаты и какие выводы из них следуют.
del. Уже прокомментировали ниже.
Также, как указано в одном из комментов, это хорошее задание чтобы отсеять кандидатов, которые ну вообще совсем ничего не умеют. А на должности джунов такие приходят в количествах.
Если речь о дотнете, можно поговорить про иммутабельность, unsafe. А еще кодировки, utf всякие. Вообще говоря сделать универсальный переворачиватель utf строк, который будет поддерживать всякие там смайлики и комбинированные символы задача нетривиальная.
Довольно тривиальная, если речь о UTF-8
public static class Test
{
private static IEnumerable<string> GraphemeClusters(this string s) {
var enumerator = StringInfo.GetTextElementEnumerator(s);
while(enumerator.MoveNext()) {
yield return (string)enumerator.Current;
}
}
private static string ReverseGraphemeClusters(this string s) {
return string.Join("", s.GraphemeClusters().Reverse().ToArray());
}
public static void Main()
{
var s = "Les Mise\u0301rables";
var r = s.ReverseGraphemeClusters();
Console.WriteLine(r);
}
}var s = "Hello world\uD83D\uDC69\u200D\uD83E\uDDB0\uD83D\uDC69\u200D\uD83D\uDC69\u200D\uD83D\uDC66\u200D\uD83D\uDC66";
Console.WriteLine(s);
var r = s.ReverseGraphemeClusters();
Console.WriteLine(r);"Психических заболеваний нет, просто дурак".
Всё упирается в культуру компании. С позиции бизнеса тратить время и деньги на отсеянных кандидатов смысла нет, но с позиции человеческой, это неверно, потому что человек тратил твоё время, силы, нервы, и не получить информацию и не узнать куда ему двигаться чтобы стать лучше, это просто некультурно.
Это не дополнительная работа. Проведение интервью входит в обязанности сотрудника и соответствующе время должно выделяться компанией. Конечно, если она хочет иметь хорошую репутацию и набирать классных сотрудников.
Давайте так — не является определяющим фактором, но на отношение влияет. Я не говорю про детализированный фидбек, но в общих чертах можно и обрисовать. И да, то что вы даёте фидбек во время интервью это отлично, в этом случае «письменный», постфактум уже и не нужен.
Мой мессадж был об отношении в целом, посмотрите на наших коллег по цеху — «меня отрывают от работы на собеседование какого-то джуниура вчерашнего студента». С таким отношением говорить даже про фидбек смысла нет, все плохо ещё на этапе интервью.
Мой мессадж был об отношении в целом, посмотрите на наших коллег по цеху — «меня отрывают от работы на собеседование какого-то джуниура вчерашнего студента». С таким отношением говорить даже про фидбек смысла нет, все плохо ещё на этапе интервью.
Нет, это не так
Это «меня отрывают от интервью, при этом необходимо кодить и успевать в сроки. Нет никаких проблем провести интервью, но провести 8 интервью — это уже 8 часов — целый рабочий день. А писать фидбеки — это не только 12 часов времени, но еще и необходимость провести дополнительные тренинги для сотрудников о том, как писать фидбеки, чтобы кандидат не пошел с таким фидбеком в суд и вас не привлекли за расизм, или еще что-нибудь.
Я уже писал, что провожу множество интервью. И мои коллеги проводят интервью. И ни разу не было такогой реакции, что отрывают на собеседование какого-то джуниора.
На интервью с джуниорами всегда можно что-то улучшить в себе. На интервью с мидами и тем более сеньерами, можно собственный скилл повысить. Поэтому вопрос просто в том, что интервью занимают время, при этом оно тратится не на сотрудников, а на возможно потенциального кандидата.
«На интервью с джуниорами всегда можно что-то улучшить в себе. На интервью с мидами и тем более сеньерами, можно собственный скилл повысить.»
Вот с этим полностью согласен и эту позицию уважаю. Ну и в целом с вами согласен, это очень время затратное дело, особенно если вам, как вы пишете ниже, приходится проводить интервью и для ваших коллег из других проектов. Но все еще считаю, что подход на уровне компании должен быть такой, чтобы и у вас и у других сотрудников оставалось достаточное количество времени на проведение интервью и возможность потратить чуть больше времени при необходимости на формирование положительной репутации (в т.ч. и на фидбек, если кандидат просит. П.С.: я не говорю о том, что фидбек должен выдаваться максимально подробный и в 100% случаев. Только по договоренности и в разумных пределах, конечно.)
А 5-10 минут во время интервью на диалог есть всегда. Просто лично по моему опыту (сотни интервью) какие-то вопросы по тому, как прошел = спрашивают ну процентов 10 от силы. Больше спрашивают про компанию, про какие-то рабочие аспекты.
Ок. Вы видите сложности дать обратную связь в этих 10%? Исходя из изложенного я понял, что нет и вы и так её даёте тем кто спрашивает. Я об этом и говорю, что это нормально. Я не говорю, что это должен быть какой-то отчёт письменный с подробным изложением деталей.
Почему я связываю это с репутацией? Мне, например, было бы не приятно, если бы мою просьбу, а особенно договоренность, компания бы проигнорировала. В этом случае при общении со своими знакомыми и коллегами я бы упомянул этот факт при случае. А «сарафанное радио» имеет свойство разносить, преумножать и даже преувеличивать факты.
Но, из своего опыта, мне только в паре случаев нужен(интересен) был фидбек, в остальных — было понятно, что не сошлось — мои навыки не подошли, зарплатных ожидания, работодатель не подходящий или просто не приятный.
Я не говорю, что это должен быть какой-то отчёт письменный с подробным изложением деталей.
Если это не письменный отчет, то фидбек нужно спрашивать прямо во время интервью — а это дело кандидата, потому что у меня, как у интервьювера, всегда найдется лишний вопрос, или два. А потом время закончится. И через рекрутера меня искать уже не особо выйдет.
Письменный отчет можно написать менеджеру, который будет принимать решение, но там могут быть отдельные фразы именно для менеджера, именно по внутренней кухне проекта, пересылать такое рекрутеру и кандидату — нельзя (он же не внутренний сотрудник, NDA не подписывал, а мало ли к чему придерутся юристы)
По комментариям я вижу, что много народу считает что обратный фидбек это именно репутация компании.
Но как я уже написал выше — * у рекрутера может и не быть детального фидбека, а недетальный рекрутер может передать некорректно.
* Передавать же что-либо в письменном виде — уже опасно для самой компании
* Интервью это не заказная услуга для кандидата, по которой он заранее оговаривает что входит в меню.
При этом я не помню, чтобы я отказывался сообщать что конкретно мне не понравилось в ответах, а вдобавок не всегда это имеет решающее значение = техническое интервью это одно из трех.
Просто лично по моему опыту (сотни интервью) какие-то вопросы по тому, как прошел = спрашивают ну процентов 10 от силы.
А что, так можно было?
Фидбек обычно ожидается вместе с окончательным решением берем / не берем [потому что], поэтому и не спрашивают. Если вы сразу после интервью можете это сказать, зачем ждать вопроса соискателя, говорите сами.
1) собеседование может быть одно из, и решение не окончательное, а предварительное «прошел этот этап, прошел с нюансами» и так далее — эти нюансы влияют на то, что будет на следующем этапе.
2) В случае интервью для другого проекта, интервьювер в принципе не отвечает за принятие решения — он дает свой фидбек менеджеру другого проекта, и там принимают решение.
3) надо отдельно посовещаться с коллегами
Вдобавок очень, очень часто ищут не конкретного специалиста, а некий диапазон, например mid/senior или mid/junior.
Например человек с меньшим опытом и более низкой квалификацией, но у которого опыт совпал именно с вашим стеком и как человек он вам подходит, потому что на интервью показал себя человеком который умеет работать работу — он может не знать какие-то вещи и все равно пройти.
Обычно прямо на интервью принять решение можно, если человек настолько категорически не подходит, что можно рекрутеру втык сделать. Такое бывает, если человек в резюме привирает процентов на 50 и выше.
Ну так поэтому и не спрашивают во время интервью, а вы говорите, что должны спрашивать.
Или вы хотите узнать взяли вас или не взяли? Так это само собой вам озвучит рекрутер. Но по-моему весь спор именно о техническом фидбеке закрутился?
Ну да, фидбек по конкретно этому интервью конкретно с вами. Я и говорю, его во время интервью спрашивают процентов 10 не потому что остальным неинтересно, а потому что остальные ожидают его услышать потом вместе с решением взяли или не взяли. Поэтому непонятно, почему вы ожидаете, что кандидаты будут об этом во время интервью спрашивать.
Поэтому непонятно, почему вы ожидаете, что кандидаты будут об этом во время интервью спрашивать.
Вам очевидно одно, мне очевидно другое.
Мне непонятно, почему кандидаты НЕ спрашивают. Тем более, что я в конце интервью всегда уточняю, какие вопросы есть у кандидата, и специально выделяю для этого как минимум минут 5.
И опять таки — это не я такой пушистый, у нас иногда бывает несколько интервьюверов, каждый в свой проект собеседует, вопросы коллективные. Вроде бы все мои коллеги поступают примерно также — в конце оставляют время для вопросов кандидата. Коллеги из разных городов, разных стран…
Тем более, что я в конце интервью всегда уточняю, какие вопросы есть у кандидата
Так я ж объясняю, все интервьюеры уточняют, и все кандидаты считают, что в это время надо задавать общие вопросы о компании и о проекте, а не о том, как ты прошел интервью. Потому что информация о том, как прошел, напрямую связана с вопросом, берем или нет, ответ на который ожидается позже, именно по указанным вами причинам. Все понимают, что у вас собеседование не одно, и решение не окончательное, поэтому нет смысла спрашивать результат интервью сразу после него.
Проведение интервью входит в обязанности сотрудника и соответствующе время должно выделяться компанией.
1. нет
2. особенно если это интервью не для вашего проекта.
- Если нет, то почему вы вообще его проводите? Особенно, если это сопряжено с тем, что из-за этого страдают ваши основные должностные обязанности?
- По принципу моя хата с краю? Это интервью все ещё для вашей компании вообще то.
1. По согласованию с моим менеджером.
Ок, я об этом и говорю, вам выделяют время на проведение интервью. Более того, ещё и за отдельную плату. У вас все ОК с этим и, как я в отдельной ветке писал, вы — молодец.
Не молодцы те, кто в ущерб основной деятельности вынуждены проводить интервью с соответствующим отношением к нему и последствиями.
Если кандидатов слишком много, времени мало — это решается согласованием сколько интервью в неделю проводить без ущерба основной деятельности.
1 интервью в 2-3 дня не столько нагружает, сколько наоборот разбавляет.
Вообще, не быть «добрым человеком» выгодно только в очень короткой перспективе. С точки зрения экономики, готовность дать сочувственный отклик начинающему — это венчурная инвестиция. Затрат мало, а «выхлоп» может быть очень большой. И наоборот, промолчали угрюмо в ответ на затраченные кандидатом время и силы, а в результате сократили свое «пространство возможностей».
На 100% согласен
Я отвечаю на все письма с вакансиями, которые приходят мне. И пишу в ответе причины отказа и иногда советы по офрмлению предложений работы. С одной стороны это просто правила вежливости, с другой — я думаю, что обстановка в отрасли в целом формируется из атомарных взаимодействий. Многие вещи делать легче, если видеть за ними смысл.
И с позиции бизнеса тоже есть смысл — это влияет на репутацию компании. Понятно, что многие кандидаты, которым всё равно где работать, будут продолжать приходить на интервью, но для многих плохая репутация будет «красным флагом». И как правило эти люди уже работают где-то и компания пытается из схватить как раз. У таких «проблемных» компаний вообще часто с логикой трудности бывают, они сначала добиваются с тобой интервью, а потом первый вопрос задают «почему вы хотите работать именно у нас». В 100% таких собеседований фидбэка не будет, проходили, знаем.
Если речь про тестовое задание — то там всё сложно. Всё-таки
«у которых двадцать сторипойнтов до пятницы, а к ним приходят и говорят «прособеседуй джуна вот» — это вообще-то проблема планирования. Провести собеседование, это тоже «сторипоинт» в своём роде. Организация должна понимать и выделять необходимое время, а сотрудник соответствующим образом планировать своё рабочее время.
Принцип Аршавина — это не наши проблемы — это ваши проблемы
Одеваю щит от минусов, и пишу – люди в лице компании лишь инструмент, а собеседования это поиск инструмента для решения задач бизнеса, ВСЁ.
Все эти "нет времени", "не хочется учить бесплатно", это называется "мы не видим смысла вкладывать в вас, потому что мы с вами вперед двигаться всё-равно не будет". Ни больше ни меньше.
Тестовые задания, отсевы, это всё просто инструменты ускорить найм и сэкономить, что опять исходит из "нет смысла тратить время и деньги компании на ненужных кандидатов".
Мое мнение – это нормально, но если вы хотите реально заработать кредит доверия, уважайте людей, потому что собеседование не только для поиска работы, но и для поиска проблем в знаниях, развития навыков коммуникации, и отказывая им в фидбеке это просто неуважение к кандидату.
потому что собеседование не только для поиска работы, но и для поиска проблем в знаниях, развития навыков коммуникации, и отказывая им в фидбеке это просто неуважение к кандидату.
Как я уже писал, о своих сильных и слабых сторонах надо спрашивать на собеседовании. Это правильно, это удобно всем, и вы получите релевантную и актуальную информацию. И только совсем неадекватный собеседующий вам про это не расскажет, но тогда можно пожать ему руку и пожелать удачного найма кого-либо другого.
Просить же подробный фидбек через неделю после собеседования, когда эйчар присылает отказ — это уже за гранью вежливости, это обременять людей никому не нужной работой. Собеседующий к тому времени уже провёл ещё десятка полтора встреч, благополучно забыл все подробности/впечатления разговора с вами, кроме своих пометок в блокноте, эйчар вообще в этом не сечёт. Вы даже если и получите от них фидбек, он будет, кхм, не совсем объективным.
Да, есть большие компании, у которых там целая армия спецов занимается рекрутингом, и у них шлёпание фидбеков — давно налаженная часть бизнес-процесса. Но их на рынке немного, и ожидать от всех такой уровень, это лишнее.
Правда, с теорией «вы враги» я не согласна, но понимаю, что переубеждать бесполезно)
Во-первых, не хрюша. Во-вторых, в статье никто ничего не требует. В-третьих, делать или не делать тестовое задание выбор кандидата, точно так же как и давать обратную связь или не давать — выбор работодателя. И то что кандидат сделал свой выбор не обязывает работодателя к чему-либо. В-четвертых, всегда есть опция перед тем как делать тестовое задание уточнить что согласны делать его только если работодатель обещает дать развернутый фидбек. Правда почему-то за 3 года проверки ТЗ никто из кандидатов так и не воспользовался такой опцией.
Правда, с теорией «вы враги» я не согласна
Возможно, корректнее сказать: акторы с противоположными целями, вынужденно нуждающиеся друг в друге для достижения этих целей. Почитайте «Жесткий менеджмент» Кеннеди.
К чёрту фидбэк! Ответьте хотя бы вовремя — заинтересованы вы в моей кандидатуре или нет. :)
Сколько раз было — «ответим во вторник». В результате — молчок или «ответим позже».
Мой рекорд — позвонили через пол-года «мы подумали, вы нам подходите, мы вас берём», когда я уже и про контору эту забыл и давным-давно в другую фирму устроился, где условия были, как минимум, не хуже.
Кандидат хочет узнать подходит ли он в идеале сразу же, а работодатель хочет набрать «пул» условно подходящих и потом из них выбирать. Просто у кого то этот пул набирается за несколько дней а у кого то может неделями.
Одна из причин, как по мне.
В крупных компаниях зачастую людей так же не хватает как и в маленьких, но за счет размера нехватка в абсолютных числах в разы больше. Так что хорошего кандидата хватают сразу же. Там конечно могут начаться всякие "стандартные процедуры", типа проверки СБ и прочее, но эти процедуры действительно стандартны и занимают известное время, так что там срок ответа тоже фиксирован. В крайнем случае делают предофер, а потом уже запускают все эти проверки.
Мой рекорд — позвонили через пол-года «мы подумали, вы нам подходите, мы вас берём», когда я уже и про контору эту забыл и давным-давно в другую фирму устроился, где условия были, как минимум, не хуже.
У меня было, что я успел в другую фирму устроиться, проработать месяц, не понравилось, уволился, и тут как раз от предыдущих собеседователей приходит положительный ответ :)
www.buhgalteria.ru/article/testovoe-zadanie-testovoy-gonorar
Впрочем, может и до тестирования это дойдет. Вот когда ищешь редактора, обычно оплачиваешь тестовое. Но оно всё же не совсем тестовое, а «боевое» — человек пишет статью, и если она ок, фирма её опубликует, то есть сможет использовать.
Когда я искала художников для книги, я тоже оплачивала тестовое, но эту картинку я купила и могу использовать в блоге / книге.
А тестировщикам не дают реально применимое задание (ну да, да, всякое бывает, в том числе и тестирование силами соискателей, но мы же не про эти исключения говорим). Это лишь задание, которое показывает, как человек мыслит. А всё почему? Потому что погружение в ИТ-продукт идёт несколько месяцев, как ты реальную задачу дашь?
А вот у разработчиков наоборот, в основном дают тестовое, редко просят показать Github/Gitlab, иногда все обходится просто собеседованием, если кандидат опытный разработчик с безупречной репутацией и широко известный в ИТ кругах.
Вся проблема в том, что ты затрачиваешь свое личное время делая тестовое задание, стараешься показать все что умеешь, думаешь чтобы код был читаемым, пишешь подробные инструкции, чтобы человек проверяющий тестовое задание, не испытывал проблем с разворачиванием твоего проекта, чтобы ему понравилось задание, ну а когда тебе говорят, что тестовое не понравилось и не говорят, что именно или вообще не дают фидбэк, то это обидно, да мне нужна работа, я готов сделать тестовое задание, но я хочу получить хотя бы фидбэк, получается время затраченное мной потенциальный работодатель не ценит.
Спасибо вам, и обязательно пишите (и рисуйте) еще!
— Вы не имеете права мне отказывать. Я сделал тестовое!!А в чем он не прав, если компания нарушила ТК РФ и предложила сделать работу без оформления трудового договора и оплаты?
В итоге задание на 10 минут.Я не знаю, какие тестовые задание у тестировщиков, но у программистов задание якобы на 10 минут может занимать полдня и более ввиду требований к качеству кода, наличию тестов, времени на тестирование, настройки проекта, внимательному прочтению и осмыслению, правильно ли все понял или может что-то надо уточнить, обдумыванию и выбору, как лучше сделать. Плюс кандидат что-то из требуемого в тестовом может не знать и потребуется время на изучение.
В итоге на этой неделе, через год получил уже от другого их HR ответ, что «definitely not» потому что Путин: дескать, американские shareholders потребовали не нанимать в компанию людей с российским гражданством.
А вот второй молодец. Видимо, прошелся по долгам нерадивого коллеги и всем отписал причину. В частности, что вы не «лицом не вышли», а вот такая ситуация. Я с этой ситуацией тоже недавно столкнулась, но тут мы с вами ничего не поделаем, и HR компании тоже. Увы.
Так что если процессы в компании минимально продуманы и налажены, то и фидбэк давать становится не затратно по времени, и репутация будет на высоте.
Картинки красивые, статья подробная, большая.
Интересно, сколько вменяемых фидбэков вы бы могли дать за то время, которое потратили на статью?
Что касается вашего вопроса, то мой ответ — не знаю, потому как не представляю, как это сделать и как посчитать.
У вас та же проблема?
Не знаете, как кормить африканских, кормите российских. Вся информация есть в интернете. Или все-таки есть причины, по которым вы не хотите этим заниматься?
Ваши претензии необоснованы, автор вам правильно ответила.
Я стараюсь заполнять эту секцию, но обычно получается просто пару фраз, типа «Подтянуть английский, повторить SOLID» и т.п.
Как думаете, что быстрее?
Быстрее будет автоматизировать процесс найма, раз уж в фирму X такой наплыв соискателей, lol.
Не, ну серьёзно, 2/3 Вайти-компаний на собеседованиях дают какие-то тупые задания, уровня заполни массив змейкой, да сбрось хрустальный шар, с далеко не самыми прозрачными критериями отсева (вероятно рэндомным), вместо того, чтобы просто взять и написать онлайн-тест, после прохождения которого можно будет и статистику собрать (а на основании этой статистики и выбрать с кем дальше разговаривать), и дать развернутый фидбэк (на уровне автоматически сформированного отчета по результатам тестирования, lol).
А то выглядит это со стороны очень забавно: люди вроде бы занимаются серьезным Вайти-бизнесом, но не могут написать онлайн-тест и автоматизировать процесс найма, lol
Был такой мужик — Уильям Брэдфорд Шокли, который широко известен в узких кругах всяких технарей тем, что изобрел транзистор. А еще он был один из тех, кто ввел моду на стартапики в Кремниевой долине. Так вот, для набора персонала он специально нанимал психолога который предварительно прогонял соискателей через свои тесты и задания. После же отсева психологом, прошедшие первый этап сдавали письменный экзамен и тест единый для всех, который Шоккли специально разработал для этого. И уже после двух этапов тестирования (психолога и своего), а также изучения бэкграунда соискателей (кто где и на что закончил, где работал и чем занимался) он принимал решение о том, кого нанять по вполне объективным критериям, а кто не проходил тестирование, те получали фидбэк по пунктам. Фактически отбор туда проходил по тем же рейтинговым принципам как и в университет, но еще усиленный психологом и более детальным изучением потенциального работника. Так вот люди, которых Шоккли нанимал таким путем это, например, Гордон Мур (будущий основатель Intel), Роберт Нойс (будущий основатель Fairchild Semiconductor), Виктор Гринчич (также будущий сооснователь Fairchild, а еще будущий создатель технологии RFID-меток) и много других людей такого же уровня про которых можно теперь прочитать в Википедии. Забавно, что Шоккли был достаточно посредственным менеджером, но все равно смог организовать надёжный и легко масштабируемый отбор в свою компанию в 50-60 годах, а спустя 60-70 лет некоторые почему-то не могут повторить то, что раньше умели делать даже посредственные менеджеры, lol. Похожий подход наема использовали в те времена и в AT&T, где Шоккли до этого работал в Bell Labs, но у Шоккли критерии были самые жесткие — он пытался нанять вообще самых лучших инженеров (потенциально).
Очень хорошая статья, автор молодец. Читал и чувствовал созвучие со своими ощущениям времен проведения собеседований. А уж оформление — вообще класс: и структурирование и содержание есть. А уж иллюстрации вообще огонь.
Что касается собеседований, ТЗ и процесса найма, то меня всегда удивляла позиция огромного кол-ва людей. Многие относятся к собеседованию как к экзамену, к процессу найма как к чему-то что определяет исключительно работодатель, а к работодателю как к врагу.
Да, работодатель зачастую выполняет ведущую роль в найме, но никто не говорит, что кандидат не способен влиять на это. Процесс найма сотрудников — это процесс переговоров, а на переговорах стороны переговариваются. Если кандидат занимает пассивную позицию, то ничего удивительного что процесс начинает идти так как удобно работодателю, а не сотруднику. Если вам что-то принципиально (например получить фидбек) — вы можете обговорить это заранее. Поверьте, зачастую детали процесса найма не принципиальны работодателю и он часто готов пойти на встречу.
Точно так же и собеседование — не экзамен, собеседование — это переговоры, работодатель на них пытается понять что вы за работник, а вы в свою очередь можете пытаться понять что это за работодатель. Если вас что-то не устраивает — озвучьте это, если что-то интересует — спросите. Расспрашивать собеседующего — это нормально. Если волнуетесь и не можете сосредоточиться — скажите об этом и попросите сделать небольшой перерыв, в нормальных контрах вам с радостью пойдут на встречу. Поверьте, хороший работодатель действительно заинтересован в хороших кандидатах, и собеседующему не хочется пропустить такого кандидата просто потому что у того нет большого опыта прохождения собеседований.
А то убивают ситуации, когда кандидат в процессе найма занял полностью пассивную позицию, а потом начинает рассказывать про то какой неудобный процесс найма у компании.
Меня обижает то, что эти две ситуации приравнивают друг к другу. Обещать ответ, и не дать его ≠ дать ответ, но не такой, как хотелось бы. Однако когда соискатель ждет подробный фидбек, простой отказ воспринимает как полный игнор — «подумаешь, отписка».
Простите, но это пустой формализм.
Вы делите ситуацию надвое, по шагам: Не дали ответа или дали ответ", и потом второе — на «дали подробный или дали краткий ответ». Тогда как люди, обсуждающие ситуацию, делят на «дали подробный ответ» и «нет».
За «вы нам не подходите» может скрываться широчайший спектр причин, и человеку, ищущему работу, важно знать, что он сделал не так, в чём он слаб и так далее. А под «вы нам не подходите» может скрываться как «вы недостаточно опытны», «вы overqualified для этой работы и от нас скоро уйдете, а нам надо человека надолго» так и «человека уже нашли, но мы ответим формально, не объясняя, чем он лучше, чтобы не было скандалов» (например, чей-то знакомый, преимущество которого в том, что он знакомый, но отказать соискателю потому что он не знакомый вон того директора — нельзя) или просто «вакансия закрылась, но мы не хотим выглядеть идиотами».
Вся дальнейшая статья — просто вода и оправдание экономии своего времени. Сделка — двусторонняя (по крайней мере, так принято говорить сегодня): вам нужен работник, соискателю нужно место приложения его сил. Время на проверку тестового задания вы подсчитываете, но затраты соискателя на тестовое задание вас не интересуют. Это логично — вы считаете СВОИ деньги, но неужели непонятно, что соискателя как раз и раздражает эта односторонность и игра в одни ворота?
Про СБ — вы только расписались в том, о чем говорил выше — человеку отказывают по «иным» причинам, но боятся сказать об этом публично. Это просто мерзость. Да, вам так удобнее, но опять же, не надо деланного возмущения «как так — они путают эти две ситуации», когда вторая сторона — соискатель — понимает вашу игру.
Вообще, всё по классике — владелец средств производства диктует свои условия продающему рабочую силу. И только очень узкая прослойка людей, чья рабочая сила чрезвычайно качественна, может выставлять условия. Честно будет сказать об этом прямо, без длинных простыней вокруг да около.
Дайте, пожалуйста, задачу про треугольник.
Есть три числа, проверить могут ли они выражать длину трёх сторон треугольника.
Можно задать вопрос в форме "есть три числа, проверить описывают ли они правильный треугольник". Раскадровка этого вопроса интереснее, но требует чтобы школьная математика ещё не забылась.
[сейчас я опозорю свою докторскую степень ;) ]
Если бы мне задали такой вопрос, то я бы проверил три неравенства треугольника. Упустил ли я что-то?
Если это правильный ответ, то я не понимаю, что именно такой вопрос проверяет на собеседовании. Проверку переполнения? Вряд ли… Можете разжевать? Спасибо!
Да, три неравенства. Во втором случае я плохо выразился. Но идея что там числа могут быть и углами, не только сторонами. И это надо обсудить. А то и вывести.
Но если мы про задачу для тестера рассматриваем, то вопрос подбора параметров для краевых особо интересен.
Ну про углы я не видел в вашей формулировке ничего. Если задача для тестера, то мне кажется, что нужно давать заголовок функции, и к нему просить писать тесты, а не требовать писать саму функцию...
Поэтому и было бы здорово иметь развёрнутый комментарий топикстартера, т.к. сейчас слишком непонятно.
Кстати, я бы избегал прилагательного "правильный", оно может быть истолковано как "равносторонний".
О, а вот и истолокование слова "правильный" как "равносторонний". Я думаю, что задача была определить, при каких условиях существует треугольник с заданными длинами рёбер a,b,c. Если я ничего не упускаю, то необходимо одновременное выполнение трёх неравенств
a+b>c
a+c>b
b+c>a
Единственный подвох, который я вижу, заключается в вычислительной устойчивости этого теста. Но сделать вычислительно устойчивый тест явно задача не для собеседования, а совершенно серьёзная проблема. Поэтому не очень понимаю, зачем эта задача на собеседовании.
Я, собственно, об этом сразу же и сказал. Вы с кем-то не тем спорите :)
Кстати, я бы избегал прилагательного "правильный", оно может быть истолковано как "равносторонний".
Так а что значит правильный?
Имеется в виду, что числа могут быть такие, что они не могут задавать треугольник. Отрицательные стороны например, или 3 угла по 90.
А чего стыдно-то? Разве это неправильный ответ? Тогда мне тоже стыдно :)
Было бы очень здорово, если бы Molechka могла нам рассказать о том, что именно тестируется этим вопросом.
И если вы про задачу про треугольник, её ответ можно легко нагуглить (в том числе и моё решение)
Ну и потом странно спрашивать меня, что тестируют тем или иным вопросом другие люди. Каждый тестирует что-то своё, даже если задает тот же вопрос =)
- Мне неочевидно, что речь о найме исключительно тестировщиков.
- Мой вопрос был не о том, какое решение правильное, а о том, что именно вы им тестируете.
В — внимание, очень важный навык рекрутера. Я тут разговаривал вежливо, пожалуйста, постарайтесь не кидаться RTFM. А то впечатление о ваших советах про обратную связь смазывается. Я последовал чётко вашему тексту, и попросил развёрнутый фидбек. А получил что?
Лично я тестирую ровно то, что описано в статье — умение в приоритеты тестов, классы эквивалентности и граничные значения.
Если вы собеседуете людей, то вы (в том числе) — специалист, занимающийся подбором персонала (см. рекрутер).
Сформулируйте, пожалуйста, как полностью звучит задача, поскольку в текущем виде "протестировать треугольник" уж больно непонятно, и даже вводит в заблуждение (меня) касательно того, тестировщика вы берёте или разработчика. Заранее спасибо!
Да, спасибо.
Жаль, что числа с плавающей точкой/в научной нотации не принимаются формой, к сожалению, мы проходим мимо кучи веселья. Но форма забавная, да, спасибо. Я когда задавал вопрос, совсем не подумал, что тестирование функции проверки треугольника — это кликать по кнопкам, которые в себя ещё и клиент-сервер общение включают. Ну, тогда там простор для собеседования широчайший.
Пользователи часто на веб-формах вставляют лишние пробелы. Например, в поле логина, при копировании оного из Notepada, как пример. Обычно захватывается невидимый '\n'
Ну и ещё IEEE-нотация записи дробных чисел не реализована. Хотя на форме не сказано, что нужно вводить только целые числа.
Javascript: parseInt('000000000000000000000003') == 3
Java: Integer.valueOf('00000000000000000003') == 3
PHP: intval('00000000000000000003') == 3;
Задача все же для тестера, а не программиста.
Даже в таком случае, подвох — только положительные числа должны быть. И не комплексные.
Наверное предполагалось, что тестер должен написать шаблонную функцию проверки, а потом бомбить ее комплексными числами, на то он и тестер)))
Ну это же тоже очевидно, что речь про натуральные числа.
Это вам очевидно, а потом придет пользователь и начнет вводить отрицательные. Или кота на клавиатуру посадит, и он вам систему обрушит. Задача тестировщика проверить, что система правильно реагирует на такие случаи.
Я вам хуже скажу, в том примере, что привела топикстартер, там ещё и клиент-сервер общение, а во время этого весьма вероятно разрушение целостности данных.
Треугольник — сумма двух сторон >= третьей стороне.
Правильный треугольник — в чем прикол? Это же равносторонний треугольник.
Могу сказать следующее:
Получение ответа типа «вы нам не подходили» или «вы нам подходите» вовремя — это культура или стандарты компании и личная ответственность рекрутера.
Технический фидбек что конкретно не понравилось — это крайне редо может быть в культуре компании (если такое есть, то и само интервью это что-то монструозное). А обычно такое отсутствует и ненужный оверхед для сотрудников.
Поэтому если хотите технический фидбек — не забывайте, что интервью это не допрос, а диалог. Спрашивайте прямо во время собеседования.
Во-вторых чаще всего я слышу именно такие жалобы «таскали несколько дней, суммарно много часов по интервью, а потом исчезли». Но вот все время это происходило с кем-то, когда-то, с какой-то непонятной компанией. А проецируют это затем на все компании.
все время это происходило с кем-то, когда-то, с какой-то непонятной компанией. А проецируют это затем на все компани
К сожалению, это частая практика. Я недавно работу искал. Собеседования обычно шли от часа, до двух в некоторых случаях. Практически всегда просил фидбэк. И практически все забивали. Единственное исключение — МТС, где дали реальный фидбэк.
А еще, частенько, забивали и сообщить, что я им не подхожу, например. Хотя клялись и божились.
По-моему, все очень просто. Подробный фидбек — бесполезная для компании штука, вот и все.
Примерно, как за вами бегал бы менеджер МакДональдса и спрашивал, почему вы сегодня не купили ЧетвертьФунтовый Чизбургер, много бы вообще какой ответ дали? А развернутый?
Когда сам хожу по собесам, то не ожидаю развернутого фидбека, но ожидаю, что если я был на собесе, то рекрутер должен связаться и сообщить результат без напоминаний в течение нескольких дней. Иначе — в черный список, тк это махровый непрофессионализм.
Мне видится, на вопрос "лучше никакая или хоть какая-то обратная связь" ответ дан верно. Но угол рассмотрения вопроса поставлен неверно.
ОС не нужна имхо, но имхо hr (!) неверно (!) описывают свои вакансии (!). и психотесты — дичь. равно как и формат резюме себя изжил. и тесты на собесах — дичь. итак.
чтобы понять, вольется ли кандидат как профессионал и как личность в команду необходимо иметь некоторую уникальную длинную анкету и некоторое длинное честное описание компании и вакансии (можно чтобы с ответами в том числе на вопросы кандидата), которое выдаётся после заполнение длинной всесосторонней анкеты. дальше можно договариваться о собесе — который должен проходить в формате совместного (!) решения реальной нужной нерешенной задачи (часа на два), то есть "вместе в разведку".
так снимаются все вопросы и открываются самые чёрные ящики. так как рынок труда это "рынок лимонов" с обеих сторон.
а фидбэк не дают по одной причине — проблемы соискателей нанимателей не волнуют, всё. а уж hr'ам это вообще невыгодно, иначе существующий конвейер найма кто-нибудь да похачит.
Некоторые начинают угрожать судом или другими инстанциямиПомню, когда я указал на ошибки в его тестовом одному дедушке, претендовавшему на должность специалиста службы поддержки в моем отделе, он пожаловался моему руководству и обещал пожаловаться руководству вуза в котором я преподаю (информация об этом есть в анкете с которой я его собеседовал). Ответил ему на это, что Советского Союза больше нет и его трюки с доносами больше не работают.
Если человек нужен, компания очень редко когда затягивает процесс дольше чем на несколько дней. Если молчат дольше, можно о них забыть. Если конечно у вас нет цели работать именно в этой компании.
Найти подходящую работу в ИТ после 50 — проблема в России. И очень большая проблема. Все плохо от начала до конца.В рамках поста всего не написать. Но самое главное — министерство труда — это Вам не Роскомнадзор. А сайт ТрудВсем не HH.ru. Трудовое законодательство не соответстует реалиям, в которых идет цифровизация, повышение пенсионного возраста и наличествует монопольное положение hh.ru, которое хочет получать прибыль, а не трудоустраивать. Центры занятости — это центры бюрократии. Всем сестрам надо раздать по серьгам, и прежде всего министерству труда, которое перекладывает со стола на стол бумажки, но своими прямыми обязанности — регулировать рынок труда, защищать права работников, не выполняет.
hh.ru наплевать на то, что работодатель не отвечает на запрос потенциального работника.
hh.ru не важно, какие о себе данные размещает работодатель. Если работодатель не размещает свой адрес, телефон, электронную почту или другие реквизиты, hh.ru не несет за это ответственности.
Если вы послали такому работодателю резюме, он не отвечает. И некуда прийти и подать официальный письменный запрос, чтобы работодатель объяснил причину не принятия на работу по гражданскому кодексу.
Я был свидетелем, как владелец фирмы разместил резюме под своей фамилией, не указав ни адреса, ни телефона (но фирма называлась иначе). А такой фирмы с названием его фамилии — не было. Он владелец совсем другой компании. И ничего, hh,ru позволило ему искать работников.
Когда я довел до министерства труда эти проблемы, они признались, что не регулируют рынок труда и что hh.ru это не их компетенция. А чья? Предложили смотреть trudvsem.ru, который они продвигают. Но там нет вакансий с моей квалификацией. И мне предложили развить trudvsem.ru до уровня hh.ru.
Для тех кто не понял. Работодатель размещает вакансию на hh.ru. Соискатель отправляет ему резюме. В ответ ни гу-гу. В профиле работодателя — пусто, найти работодателя невозможно, ни адреса, ни телефона, ни почты. Инкогнито. А вакансия ответствует компетенции и и опыту. Почему работодатель не ответил и почему позволил себе не ответить?
И эта ситуация повторяется и повторяется. А hh.ru ее никак не решает и считает, что все нормально. И где мое право на труд и на фидбек? С точки зрения министерства труда тоже все в норме, если не травится, идите на trudvsem.ru, там фидбек есть. На сайте trudvsem.ru вакансии уборщиц и трактористов, к которым я не имею отношения.
А где у работодателя обязательство вам вообще отвечать?
И что вы от него (работодателя) хотите? Заставить ответить?
Ок, получите ответ "нам необходимо найти самого дешевого соискателя с самим высоким уровнем опыта в ближайшие 6-30 месяцев, готовы трудоустроить вас сегодня же за МРОТ без ожидания лучших предложений на рынке".
И чем вам это поможет? ;))
Читал про одного деда, по другому случаю, общался со Сбербанком, ему жестко отказали, нахамили. Дедушка налил канистру бензина, облил ненавистный офис Сбербанка, поджег. В пожаре сгорело много сотрудников. Деда посадили, все пострадали.
Кто-то должен ответить за беспорядок. Пусть это будет законно, не как в случае с дедом. Официальный ответ работодателя поможет разобраться, справедлив отказ или нет.
А что вы предлагаете делать с несправедливыми отказами и как определять их справедливости? ;))
Давайте поиграем в игру — вы собственник небольшого бизнеса и нанимаете нового сотрудника. Или вы начальник отдела и нанимаете сотрудника.
К вам приходит абсолютнейший профессионал, с низкими зарплатными требованиями, но есть два "но" — от него просто воняет (не мылся под года) и он (мужчина) начал активно "клеиться" к вам и другим работникам мужского пола.
После собеседования к вам подошло несколько крайне нужных вам специалистов из вашего отдела и честно сказали "если ЭТО выйдет к нам, то мы увольняемся одним днём через больничный и заявление его собственному".
А теперь напишите справедливый отказ соискателю или расскажите, каким образом вы будете заставлять существующих сотрудников остаться несмотря на их категорическое нежелание.
Можете начать со слов " Уважаемый сосикатель, по итогам проведённого собеседования наша компания сообщает вас следующееследующее:".
Есть такая легкая тенденция, иногда не легкая, почувствовать себя не работодателем, а немного феодалом, а подчиненных — крепостными. Я закон в своем небольшом бизнесе — я вершу и правлю, я решаю судьбы. ;-)
Нужно делать по закону РФ, в любом случае. Отклик должен быть. А Вашу работу я не собираюсь Вам делать в рамках размещения постов.
P.S. Абсолютный профессионал в Вашем варианте какой-то выдуманный. Потому что само слово "профессионал" говорит о профессионализме, в том числе в профессинальной этике.
У работодателя есть обязанность отвечать на отклики.
Елена Федосеева, руководитель отдела контроля качества в Сообщество поддержки hh.ru,
Действительно, на сайте hh.ru не реализован обязательный отклик работодателя по нескольким причинам:
- Законодательством не предоставлено какое-либо право администрации сайта как-то вмешиваться в отношения между соискателями\работниками и соответствующими работодателями. При этом, мы настоятельно рекомендуем работодателям максимально оперативно просматривать отклики и отправлять ответы: положительные или отрицательные. Но к сожалению, наши рекомендации не всегда выполняются. Решение прислушаться к рекомендациям или нет остается только за работодателем.
- Согласно ст.64 ТК РФ работодатель обязан предоставить причины отказа только в том случае, если соискатель предоставил работодателю письменный запрос об этом.
Соискатель вправе в письменной форме (это подразумевает бумажный вариант с подписью) потребовать от работодателя ответ о причинах отказа в трудоустройстве. При этом работодатель обязан сформулировать ответ и сообщить его соискателю так же в письменной форме в течение 7 рабочих дней.
По этой причине все коммуникации в случае отказа на сайте hh.ru через сервис переписки или через электронную почту не могут быть представлены в виде доказательств в судебные органы.
Когда я довел до министерства труда эти проблемы
Да, пожалуйтесь ещё на Почту России, что ваши адресаты вам ответы на ваши письма не присылают.
HH.ru, как и все подобные службы — не площадка для трудоустройства, а электронная доска объявлений. От того, что вы прочли на заборе объявление «требуется программист» с адресом email, между вами и тем, кто его расклеил трудовые отношения, знаете ли, не возникают. Не возникают они и после того, как вы на этот email отправите резюме. Согласитесь же, нелепо предъявлять претензии к автору объявления на заборе? А к хозяину забора? Хотя вы этим же и занимаетесь, по сути.
Вот когда вы скоммуницируетесь с автором объявления, выясните, кто они такие, приедете к ним на собеседование, вот тогда вы можете подавать официальный письменный запрос, и всякие жалобы.
а электронная доска объявлений.
По- хорошему именно от этого и надо избавиться. Иначе начинается игра в "мопед не мой"
Они (hh.ru) себя как доску объявлений не позицинируют. :-)
Очень хочется узнать, знаете ли, почему при совпадении опыта и компетенции, так как это в вакансии описано, полный молчок или скупой отказ. Наше государство позиционирует себя как открытое, прозрачное. Соответственно, трудоустройство, как государственное дело, должно быть таким же. Значит, рыло в пуху. Работодатель необоснованно отказывает, а за это надо наказывать, ибо права на труд никто не отменял. Странно, что Вы это я Вам описываю. Сейчас в нашем обществе как америке. Нет работы — тебе отключают электричество, связь, водоснабжение, канализацию. Промолчали на отклики в 200 вакансиях — как-то уже хочется понять, в чем дело, что у нас не так.
Что касается hh.ru — раз вы заняли такое положение на рынке, извольте нести социальную ответственность. А то что не так, моя хата с краю, ничего не знаю. А еще удивляемся, что низкая производительность труда. Люди, если хотят, должны работать.
Вспомнил.
Несколько раз сталкивался с ситуацией, что работодатель размещал на hh.ru вакансию. Когда Вы приходите на собеседование (!), оказывается, что работодатель "пошутил". Он оказывается, сейчас не нуждается в вакансии, но хочет узнать "на будущее" — а сколько и каких специалистов есть на рынке? Мм, замечательно правда? Отличная ситуация, Вы не находите? И такого и похожего очень, очень, очень много. Бардак.
Или похожая ситуация, работодатель размещает вакансию с крупной зарплатой. Потом оказывается, что начальник ИТ поспорил с другим начальником, что отзовется столько-то человек. Но никого не хотели брать.
Многие разработчики ходят по собеседованиям просто для того, чтобы "прощупать рынок", не собираясь по факту никуда устраиваться. Чем это принципиально отличается от того, что написали вы?
Это по вашему тоже бардак, или это другое?
Не надо ждать от HR-ов вообще ничего. Хотя бы потому что они не боги в конторе и им самим могут не давать ответы на резюме и всевозможные фидбеки на кандидатов.
Прошла неделя после собеседования без фидбека, забывайте про контору. Вам надо двигаться дальше, а не зависать в облачных мечтаниях.
Потом, отказы даже мотивированные воспринимаются негативно почти всегда. И примерно в половине случаев это отмазки HR-ов, которые никак не вяжутся с контекстом. Например «мы взяли другого специалиста», а сами ищут этого специалиста ещё полгода. Либо упрекают вас в несуществующих ошибках в тестовом задании. Так что легче от фидбека вам не станет в любом случае.
Самое забавное, даже когда про вас забыли после собеседования, прочтения резюме или даже явного мотивированного отказа, могут вспомнить через месяц. Поэтому никогда не высказывайте своих претензий HR-ам. Земля ведь круглая, через пару-тройку лет вы может снова будете искать работу и возможно опять обратитесь туда. Кому захочется связываться с кандидатом, который объяснял что ему HR должен и обязан. А вот терпеливый кандидат, который не прошёл только потому что оказался чуть-чуть хуже другого будет очень интересен т.к. у него в отличие от остальных уже будет своя маленькая репутация.
Земля ведь круглая, через пару-тройку лет вы может снова будете искать работу и возможно опять обратитесь туда. Кому захочется связываться с кандидатом, который объяснял что ему HR должен и обязан. А вот терпеливый кандидат, который не прошёл только потому что оказался чуть-чуть хуже другого будет очень интересен т.к. у него в отличие от остальных уже будет своя маленькая репутация.
Ну, стоит все таки сказать, что ИТ — это рынок соискателя. Так что типичная ситуация, когда работодатель выступает в роли благодетеля, а соискатель в роли просящего — тут не работает.
Безусловно, это не значит, что можно безнаказанно ругать HR. Да и вообще кого угодно.
Изложенное в статье для меня звучит как оправдание. Почему так происходит — не так интересно, куда важнее вопрос "нужно ли всё-таки давать подробную обратную связь". Я вот считаю, что нужно.
Не уверен, что мы всем даём подробный фидбек, скорее нет, но бывает, что просят — в этом случае тот, кто проверял тестовое или проводил собеседование, пишет, что именно было не так. ИМХО, это хороший тон, наряду с тем, чтобы всегда отвечать кандидату.
Я лично не стесняюсь давать фидбек на личных собеседованиях, если просят. Иногда даже сразу говорю, что вот тут и тут пока пробелы, а это важные темы. С эмоциями вида "да кому это нужно" сталкивался, насколько я помню, только один раз, и не поленился объяснить человеку, почему я задавал те или иные вопросы и как это используется в реальной работе.
Конечно, иногда бывают сложные ситуации, когда отказа причине отсутствия технических навыков. Тут прямо не ответишь, но такое бывает редко.
А вот фидбек типа "не подходите" я лично воспринимаю негативно, и репутация компании в моих глазах портится. Были случаи, когда я просил подробностей, и оказывалось, что причиной отказа было то, на что я указывал сам ещё до собеседования. Или мне как-то сказали "overqualified", что для меня тоже странно — это же мне надо решать. Однажды сказали, что отказали, т.к. я не поинтересовался фидбеком сам в течение двух недель, следовательно, в работе не заинтересован! Или мне как-то одна известная компания сообщила, что они считают, что мой уровень — SRE e5, даже приятно, но я-то собеседовался на разработчика! Кстати, эта компания даже после очного собеседования фидбек не даёт. Либо офер, либо предложение попробовать через полгода.
Ещё как-то раз сказали, что тестовое сделано правильно и работает, но… перепишите вот эту часть на Питоне. Но в требованиях такого не было, а вакансия с Питоном связана не была. Я мог бы, не сложно, но просто прекратил с ними общение, т.к. они явно не уважают кандидата, раз не ценят его время.
Это я к чему. Когда обратную связь дают, по ней видно, хорошая компания или нет. А по простому отказу не ясно ничего.
Есть и хорошая обратная связь. Так, на собеседовании в другую очень известную компанию мне подробно рассказали, что было хорошо, а что мне нужно подтянуть. И после этого я даже не расстроился отказом, наоборот, проникся большим уважением к инженеру — всё было по делу. Мотивации хватило, чтобы пару месяцев по вечерам заполнять пробелы в соответствующих областях.
Ещё как-то раз сказали, что тестовое сделано правильно и работает, но… перепишите вот эту часть на Питоне. Но в требованиях такого не было, а вакансия с Питоном связана не была.
Но им то Ваше решение нужно вклинить в систему на питоне, как Вы не понимаете! =)
Логика в overqualified тоже есть. Бывает, что у кандидата есть сильный опыт в узкой области, но по сумме требуемых качеств он недотягивает. Бывает, что приходят "звёзды" на этапе какого-то своего жизненного или профессионального кризиса. Купив за пол цены такого молодца вы получите вагон ненужных рисков на конкретной позиции. Он либо сбежит как только все нормализуется, либо постепенно деградирует до требуемого уровня, перманентно ностальируя по былым своим свершениям.
Крутые картинки, авторша молодец!
Зачем кому-то фидбэк из компании куда тебя не зовут? Чтоб кто-то таким слегка высокомерным тоном, вроде того в котором написана это статья, облекал в псевдокорпоративные термины нежелание с вами работать? Вы любите слушать жужжание корпоративных дронов?
Кандидат может накопить фидбеки, обобщить и понять что востребовано и важно
На самом деле в большинстве случаев вполне очевидно, знаешь ли ты ответ на вопрос, или плаваешь, но догадываешься, или совсем не знаешь. И если самому кандидату это не очевидно, это уже само по себе плохой звоночек завязанный на ту самую разницу между чайником и ламером (адекватность).
У меня лично бывало, что нет вообще фидбэка, хотя бы в виде просто отказа. А подробный — ну смотря какое собеседование было, мне кажется нормой что подробный разбор делать не будут, тем более это еще и опасно может быть.
У меня бывало что отвечали через 2 месяца после тестового задания, типа приходите, а я уже на новой работе сижу.
Но по фидбеку, я его никогда не жду, кто первый оффер пришлет туда и иду)
Ожидать того, что не обещали, это не правильно. Мало кто что думал, телепаты, как обычно, в отпуске.
Я участвовал в Java Hiring Marathon — оффер в день собеседования. Сделал тестовое задание, отправил на проверку, и HR перестала отвечать на письма. Даже ответа «Вы не справились, вы нам не подходите» не было, вообще ничего.
Сейчас они собираются проводить JavaScript Hiring Week, будьте осторожны.
Если тестовое задание выбрано грамотно, оно занимает минут 10 опытного человека, и полчаса-час новичка. При этом отсеивает половину кандидатов — кто-то не делает тестовое принципиально, кому-то лень.
Я верно понимаю, что тестовое задание идет в комплекте с критериями приемки? code style, подхода дизайна, требованиями по производительности, стоимости\скорости написания, сопровождения, тестирование и т.д. Ведь кандидату не нужно угадывать ожидания неизвестной группы лиц, которые последние пол-года находились в своем «уютном дружном мире»?
Или просто «Он не угададал наши исключительно единственно верные ожидания»?
Однако другая половина тестовое сделает, а это всё еще много народу.
Сама формулировка «все еще много народа», навевает ассоциации «вас много а Я одна. Ходють тут всякие, а потом работу работать надо из-за них...»
P.S. Земля то круглая, а репутационные потери в виде «а… это те где меня даже нафиг не изволили послать», ограничивает выбор желающих повторно общаться с таким работодателем не на один год.
ИМХО, главная проблема репутационных потерь в том, что их никто не считал, и не писал об этом. Одна статья вида "Связались с двумя тысячами разработчиков, из них с 1000 — повторно. 50% от повторных послали рекрутеров, так как до этого их послали. Из новых 14% заявили, что не пойдут, так как читали, что компании наплевать на кандидатов. Из суммарного числа отказавшихся — 3% адекватных, их можно было нанять. Потери от нехватки сотрудников — 143 рубля 53 копейки в день, расходы на комментарий после собеседования — такие-то. Вывод — выгоднее увольнять HR за игнорирование кандидата, чем искать большее число новых." сделала бы для получения отзывов после собеседований больше, чем все нытье HR и разработчиков в статьях последних лет. Но у меня есть очень серьезное подозрение, что с точки зрения бизнеса давать фидбек менее выгодно, чем просто искать больше кандидатов.
Нормальное тестовое задание должно сопровождаться чек-листом для проверяющего — на что и в каких местах он должен обратить внимание и проставить баллы. И соответственно в учетной рекрутинговой системе после проверки тестового задания должен быть мини-отчет по итогам проверки тестового задания.
При этом HR может дать как короткий фидбэк — ваше тестовое было оценено на 5/10 баллов, так и более развернутый.
Давать развернутый фидбэк имеет смысл тем кандидатам, которые немного недобрали до проходного балла, так как через несколько месяцев этот кандидат может дорасти до нужного вам уровня и его можно повторно посмотреть и в итоге нанять.
Почему вам не дают подробный фидбек после собеседования