Comments 29
Кстати, давно хотел спросить у рекрутеров, которые используют LinkedIn. Если ли там возможность скрыть тот факт, что рекрутер посмотрел профиль кандидата? А то странно как-то, уже третий рекрутер пишет письмо типа "давай к нам, у нас есть печеньки", а просмотра именно моего профиля им я не вижу. Создается впечатление, что рекрутер типо по поиску ищет кандитов и, не заходя в их профили, прямо из поиска шлет письма.
Профиль можно посмотреть парсингом через поиск гугла (с кучей булевых запросов для выборки) или зайти в профиль не пологинившись.
Насколько я помню, Линкедин не позволяет зайти в чей-то профиль, не логинясь. Но, мне кажется, что рекрутерам и не надо заходить в профиль. Они платят Линкедину рекрутерский тариф и имеют возможность искать подходящих кандидатов по ключевым словам, рассылая им шаблонные предложения с предлагаемой позицией.
есть инструменты, которые позволяют увидеть основную информацию по опыту без перехода в профиль кандидата, и не все платные, кстати
Кстати, бы неправ - вполне виден полный (ну или почти полный) профиль без всякого логина. Взял линк на свой собственный профиль и зашел с другого компа другим браузером - там нет и не было логина на линкедин. Всплыло окошко с предложением залогиниться, закрыл это окошко - и увидел все детали своего профиля без всякого логина. В своем профайле, естественно, упоминаний о посещении не увидел - такие просмотры не трекаются.
Какой интересный Линкедин! А я еще удивляюсь чего меня индусские бодишопы одолевают. А мой профайл (и не только мой), оказывается открыт всем ветрам, включая гугловскую индексацию.
Да, есть много инструментов, которые позволяют просматривать профиль, не заходя в него, и также делать рассылки. И даже инструменты автоматизации с персонализацией)
А в чем смысл этого "незахождения" - если не секрет?
Производительность. Если делать это через сам сервис, то нужно зайти в профиль, посмотреть данные которые при этом могут оказаться еще не нормализованными. Это просто ацки медленно получается потому как это ручной труд.
Готовая же база с кандидатами позволяет находить нужные профили кандидатов просто на основании выборки из базы. В самом примитивном виде это обычная эксель таблица с фильтрами, в самом навороченном это внутренняя система HR агентства в которую стекаются в нормализованном виде все необходимые данные.
вы знаете этого человека? Вы позволите совершенно незнакомому человеку повлиять на жизненно значимые для вас решения?
Что за аргумент? Такое так то можно сказать даже если все отзывы будут негативными. И будет так же смешно, как сейчас.
Спасибо за полезную статью
вы знаете этого человека? Вы позволите совершенно незнакомому человеку повлиять на жизненно значимые для вас решения?
Рекрутер для меня такой же незнакомый человек.
да, много лет назад у нас были некоторые проблемы, но сейчас часть команды поменялась, ситуация стабилизировалась и тп.
А зачем мне в этом всем разбираться, если на рынке полно компаний без подмоченной репутации? Вас устроит кандидат, который скажет: да, раньше я воровал, но теперь я исправился? Только честно, пожалуйста. Береги честь смолоду, как говорится...
относитесь ли вы так же серьезно к положительным отзывам?
В данном случае, это так не работает. Если в бочку меда положить ложку фекалий, получится бочка фекалий.
Я согласна с вами, что если в отзывах указаны серьезные недостатки компании, их стоит учитывать. Но зачастую отзывы бывают "плохая компания" или "плохое руководство" без аргументации, и такие отзывы влияют на мнение кандидата, серьезно. или отзывы 10-летней давности - тут хочешь - не хочешь, а за это время все поменялось. Безусловно, отзывы стоит изучать, но относиться к ним стоит критически. Всегда лучше познакомиться и составить свое мнение о компании. И к моменту оффера рекрутер уже не такой уж незнакомец)
Кстати интересно, а почему на хабр карьере исчезают комментарии из отзывов о компании за прошлые периоды.
К положительным отзывам надо относится очень осторожно. А то я знаю компанию где людей увольняли пачками, а отзывы были просто отличные, что примечательно написаны они были именно в волну увольнений . А на счёт откровенно плохих. Надо с людьми хорошо расходится. Тогда и отзывы будут более информативными.
Технические интервью - полезная вещь для обеих сторон. Кто ищет работу и кто мало работает в сфере, будет полезно проходить такие интервью, чтобы выявить пробелы в знаниях и навыках.
Мотивацию инженеров еще более ста лет назад описал Маслоу.
И почему именно Маслоу, а не Тейлор, Баес, Эмерсон, Клотье, Гантт, Мэйо, Форд, Хаббард, Альдерфер, Скотт, Герцберг, Макклелланд, Макгрегор, Оучи, Шейн, Райс, Истерэг, Рамперсад, Гринвальд, Петти, Остром, Брок, Эдвардс, Здравомыслов, Ядов, Моурер, Асеев, Латам, Локк, Эрез, Зидон, Адамс, Врум, Портер, Лоулер, Хэкман, Олдхэм, Магун, Берн, Фромм, Левин, Хайдер, Фестингер, Уотсон, Скиннер, Толман, Миллер, Браун, Халл, Спенс, Оллпорт, Выготский, Леонтьев, Ломов, Литвинюк, Герчиков, Деси, Райан, Мюррей, Симонов, Хекхаузен, Армстронг, Бехтерев, Бояцис, Гриффин, Люсье, Стил или кто-нибудь из классиков?
И как связаны потребности с темой «ошибки рекрутера»?
Почему именно инженеров?
Статья была про ИТ-рекрутеров.
И почему именно Маслоу, а не Тейлор, Баес, Эмерсон, Клотье, Гантт, Мэйо, Форд, Хаббард, Альдерфер, Скотт, Герцберг, Макклелланд, Макгрегор, Оучи, Шейн, Райс, Истерэг, Рамперсад, Гринвальд, Петти, Остром, Брок, Эдвардс, Здравомыслов, Ядов, Моурер, Асеев, Латам, Локк, Эрез, Зидон, Адамс, Врум, Портер, Лоулер, Хэкман, Олдхэм, Магун, Берн, Фромм, Левин, Хайдер, Фестингер, Уотсон, Скиннер, Толман, Миллер, Браун, Халл, Спенс, Оллпорт, Выготский, Леонтьев, Ломов, Литвинюк, Герчиков, Деси, Райан, Мюррей, Симонов, Хекхаузен, Армстронг, Бехтерев, Бояцис, Гриффин, Люсье, Стил или кто-нибудь из классиков?
Мою мысль вы поняли. Можете высказать свою отдельным постом.
И как связаны потребности с темой «ошибки рекрутера»?
По моему наблюдению, рекрутеры сильно упрощают представление о нанимаемых ими инженеров до субъектов с одними лишь базовыми потребностями.
Статья была про ИТ-рекрутеров.Именно. А Вы написали «мотивацию инженеров описал Маслоу», поэтому я и начал спрашивать.
Так почему Вы считаете, что Маслоу описал мотивацию инженеров? Спрашиваю без сарказма, мне действительно интересно.
Мою мысль вы поняли.Честно и без иронии — нет, иначе не стал бы спрашивать. Так почему Вы выбрали именно модель мотивации от Маслоу, какие преимущества в ней заметили?
рекрутеры сильно упрощают представление о нанимаемых ими инженеров до субъектов с одними лишь базовыми потребностями.В данной статье я вижу обратное. Пример навскидку:
Один из ключевых факторов мотивации – признание.Предполагаю, что Вы отвечали не на статью, а на какие-то свои мысли.
Так почему Вы считаете, что Маслоу описал мотивацию инженеров?
Потому что он описал мотивацию в том числе и инженеров. А если рассматривать современный рынок труда (причем не только в России), то смею утверждать, что инженеры -- довольно редкий случай профессии, представители которой перерастают базовый уровень пирамиды потребностей.
Так почему Вы выбрали именно модель мотивации от Маслоу, какие преимущества в ней заметили?
Пару лет назад в одной презентации я видел слайд, где пирамида Маслоу проецируется на аналогичную пирамиду зрелости программного кода. Грубо говоря, потребность в еде на уровень кода, который "делает то, что нужно". Потребность в безопасности -- на уровень, когда заботятся о том, чтобы код не далал того, чего от него не ожидают. Социальные потребности -- на читаемость и сопровождаемость кода. И т.д. вплоть до самоактуализации и open source. И тут да, выскажу личную боль: большинство программистов, с кем приходится работать, застряли где-то между базовым и социальным уровнями (судя по тому коду, который они ваяют). И подавляющее большинство рекрутеров видят в кандидатах только линейных формошлепов.
В данной статье я вижу обратное.
А с чего вы взяли, что я спорю с автором статьи? Я наоборот, скорее поддакиваю. И да, большинство рекрутеров не просто "совершают маленькие ошибки", но и вообще далеки от понимания, с кем они работают. Единственное, что мне в данной статье показалось наивным -- это отношение к инженерам как к каким-то капризным плохо понимаемым зверушкам. По крайнем мере, субъективно мне так показалось. А на самом деле мотивация этих плохоуправляемых "котов" так же примитивна, как упрощенная схема, данная Маслоу.
он описал мотивацию в том числе и инженеровТем не менее, он сосредоточился на описании процессов, которые препятствуют достижения самоактуализации — четыре «уровня» из пяти как раз про блокирующие процессы. Вы же отмечаете, что инженеры как раз чаще перерастают базовый уровень, то есть для них нужно рассматривать теории, которые сосредотачиваются на проблемах верхнего уровня, если говорить в терминах «пирамиды».
Свежий пример, в соседней статье упомянули книгу «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниела Пинка — там как раз про раскрытие «вершины», насколько я понял.
на самом деле мотивация этих плохоуправляемых «котов» так же примитивна, как упрощенная схема, данная Маслоу(машинально) Самого дела не бывает…
Мотивация «котов» потому и выглядит сложной, что они сыты, согреты и теперь хотят чего-то отличного от потребностей большинства работяг. На «котах» ломаются «кнуты» и плесневеют «пряники», и именно поэтому управленцам приходится выискивать новые рычаги управления, которые не упомянуты в примитивных «пирамидах».
потребность в еде на уровень кода, который «делает то, что нужно». Потребность в безопасности — на уровень, когда заботятся о том, чтобы код не далал того, чего от него не ожидают. Социальные потребности — на читаемость и сопровождаемость кодаЗабавно. Спасибо, запомню.
По-моему, вы уже позируете.
На «котах» ломаются «кнуты» и плесневеют «пряники»
А я запомню эту фразу. Спасибо.
позируетеВряд ли. Я пишу комментарии для себя, в первую очередь, чтобы лучше раскрыть и уложить собственные мысли, найти новые пути.
На «котах» ломаются «кнуты» и плесневеют «пряники»Если специалист немало сил приложил к тому, чтобы быть специалистом, если он материально благополучен, смог заработать на жизнь и сделал запасы, если рынок не в красной зоне безработицы, то напугать такого специалиста грозным начальством и штрафами сложно, он уважает себя и легко уйдет в другую фирму.
Если уровень зарплат в его нише позволяет ему выбирать не то что фирму, но и страну проживания, то трудно подобрать материальный пряник для дополнительной мотивации, приходится искать что-то за пределами денежных премий.
Штрафы и премии работают для того, кто погряз в бесконечном статусном потребительстве или ленится задуматься над вопросом «чего же я хочу», возможны и другие причины, но суть одна — кнуты бьют мимо, и пряники покрываются пылью.
Ни для кого уже не секрет, что в сфере ИТ уже давно рынком правит кандидат.
Ровно до момента, когда кандидат начинает искать трактор. Тут все разворачивается на 180 градусов.
Нормальный, сразу отправляет ТК РФ смотреть. Хрена ли тут заигрывать?!
Маленькие ошибки, которые дорого обходятся ИТ-рекрутерам