Comments 7
Какие же вы молодцы, ребята!
Как вы оцениваете эффективность нанятых инфженеров?
В первую очередь по объему, качеству и сложности выполняемых задач. Смотрим на время, затраченное на работы. Ключевым этапом является прохождение испытательного срока и получение обратной связи от персонального ментора. Также мы берем в расчет уровень/качество коммуникаций с отделом, руководством. Один из дополнительных критериев — это инициативность. Старается ли инженер брать концептуально новые задачи или довольствуется стандартным набором?
Также для независимой оценки в нашей компании используется метод «360 градусов». Таким образом оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый.
А величину стипендии можете раскрыть(ну или вилку)? Делали ли статистику сколько человек потеряли(если вообще сколько-то) из за ее размера
Ну и 50 собеседований это конечно сильно. На собеседовании был один человек с вашей стороны? Пробовали ли собеседования заменить тестовыми заданиями?
В первом потоке мы выплачивали до 50 тыс. после экзаменов. Проведенный анализ показал, что финансовая составляющая на втором-третьем плане. В первую очередь молодые специалисты стремятся получить реальный опыт и устроиться на интересную на работу по специальности. На втором потоке мы упразднили выплаты после экзаменов. Все студенты прошедшие финальный экзамен приняли предложение о работе. Обращаясь к своему опыту, на 3-4 курсе при поиске работы мои приоритеты были расставлены аналогично.
В этом вопросе мы продолжаем искать золотую середину. В первом потоке я один проводил технические собеседования. На втором совместно с коллегой. На третьем планируем оптимизировать процесс, использовать тестовые задания.
Кажется, что это обычный путь. Но на самом деле мало кто так делает! Круто!
Как начать нанимать в штат студентов: опыт создания инженерной школы в МойОфис