Интересно где Вы живете. У нас цены только вверх ползут. Причем очень существенно на продукты. Закупает жена, недавно сравнила цены на докризисные и ужаснулась. От месяца к месяцу поднимают на чуть-чуть вроде но в итоге… На некоторые продуктовые позиции цены в тех же магазинах выросли на 30-40% по сравнению к Марту 2020. А ведь прошло то всего ничего.
Вы немного путаете. «Перевести программиста на удаленку проще» это как правило для тех кто работает в IT отделах компаний, при том компания сама к IT не относится. Если же компания «чистое IT», то тут уже давно большинство на удаленке. Ну и это не самамя затратная часть. ЗП тоже нужно платить, а чем если доходы уменьшились?
Сфера IT это же не «вещь в себе», для всего есть заказчики которые платят деньги за разработку/обслуживание. А в этот период они сами прикрыли проекты и оптимизируют расходы…
Пример на себе — работаю как ИП именно в качестве разработчика. Большая часть проектов которые планировались с Января-Февраля на полгода вперед — прикрылись. Часть отложена на неопределенное время, часть закрыта, часть урезана «по самое немогу».
Конечно это не те многие сферы где все закрылось полностью, работа и соответственно оплата есть. Но она сократилась прилично из-за проблем у заказчиков.
Все делятся инструментом ) 4 года назад купил 1С Деньги. Не знаю сколько стоит сейчас, тогда по акции купил за 300 руб. Это на все время, покупка разовая. Функционал широк как по мне, есть все что нужно и даже более, в том числе и мобильное приложение, синхронизация и т. п.
По самому учету — ленив я, после покупки вел год, потом стал забивать. Год не вел, потом опять год вел. Сейчас период забивания. Чувствую что скоро опять начну.
Я не доктор, что бы советовать )
Хотя, совет из серии бесплатных советов — «сходить на консультацию».
С другой стороны может что то вам поможет из статьи, если в остальном все в порядке но усталость не уходит?
Хм, ситуации конечно разные бывают, но может попробуете завести семью? Да, добавляет проблем. Но и положительных моментов не мало. Возможно что причина хронической усталости не в физических причинах, а в морально — психологических?
Ну, давление некоторое на блины внутри все же должно быть, что бы блины совсем не болтались. Но это мое мнение, не спец в вопросе. Мне больше интересно совпадение, WD и Toshiba публикуют одновременно диски одного объёма на одной технологии. При этом утверждается что работали над ней много лет. Это совместная разработка или…
Как отец троих детей подпишусь. Тяжело выделять — либо заниматься детьми и перебиваться «хлебом с водой», либо зарабатывать «на масло» к хлебу но часть времени оставлять детей с гаджетами. На большее увы у нас не получается пока. В самом начале вы совсем нереальные суммы указали )
«А если владелец/высшее руководство компании принимает решение о разработке системы мотивации, у менеджера среднего звена нет возможности для своего подразделения оставить чисто окладную систему.» Согласен, поэтому выше и написал что повлиять не смог. Не смог донести свою точку зрения аргументированно. Хотя получилось смешно, никто из тех кто начал продвигать эту систему, уже так же не работает в компании. Руководство служб сменилось дважды за 5 лет, но оставшиеся так же тянут ту же лямку.
«Но какая-бы система расчета премии не применялась, на депремировании или на KPI, — это все равно будет занимать менеджерское время. И, по моим прикидками сопоставимое.» Гораздо приятнее аргументировать за что наградить сотрудника, чем выискивать за что наказать :)
Вы знаете, выпячиваться не буду. За плечами всего лишь MBA и 8 лет руководства коллективами от 3 до 30 сотрудников. В итоге плюнул на карьеру и ушел программистом-фрилансером. Я плохой менеджер.
Но советую убрать слово «депремирование» из лексикона, оно наводит на нехорошие мысли сотрудников, даже если не применяется.
Что касается вопросов:
полностью с вами согласна. Что бы у менеджера была для этого мотивация, эти же критерии для депремирования можно зашить и ему. См. мой комментарий выше.
1. Подумайте сами, в вашей постановке вопроса Вам (и подчиненным менеджерам) придется выделять часть времени на поиск косяков подчиненных, т.е. применять излишний контроль. Вместо того, что бы заниматься планированием и развитием.
2. Откуда возьмется мотивация у менеджера? Когда его будут депремировать за то что его подчиненные привели к проблеме?
Все-таки мне кажется, что проблема не в депремировании как таковом, а в качестве и субъективности критериев. Все-таки я думаю, что при депремировании есть шанс уменьшить субъективность критериев, но убрать полностью все-равно не получится.
Вы живете и работаете в окружении живых людей, а не роботов. Субъективность будет всегда, это нужно просто учитывать. Депремирование будет всегда влиять негативно, вне зависимости от критериев.
В итоге добьетесь того, что останутся либо раздолбаи (которым на все класть), либо изображающие деятельность, при этом старающиеся сделать как можно меньше, что бы не накосячить.
Опять же на мой взгляд, честнее и полезнее будет присмотреться к сотруднику и если он допускает несколько косяков подряд без объективных причин — просто попрощаться с ним, чем лишать части зарплаты.
Но все конечно зависит от Вашей цели в управлении. Если Вы хотите всех держать в ежовых рукавицах, что бы слушали и боялись — тогда да. Описан один из верных подходов. Если хотите сделать эффективный и слаженный коллектив — этот забудьте.
Дополню немного своим видением :)
Ошибок не допускает тот, кто ничего не делает. Поэтому задача менеджера состоит частично и в том, что бы выстроить процесс таким образом, при котором ошибки рядовых сотрудников не влияли на основной процесс. Где то частично дублировать, где то автоматизировать.
В указанном Вами примере: «А вы что предлагаете делать со специалистом, который не сделал бекап перед накаткой изменений? по головке гладить?» — скажите, а что мешает прописать автоматический бэкап перед применением изменений? А специалист… Может быть задача суперсрочная, а у него телефон женой обрывается, потому что он сидит с переработкой в несколько часов, хотя должен быть дома. Снижать премию его за это?
В то же время: «При депремировании — 20% не закрытых задач — минус 20% премии, 10% незакрытых — минус 10% премии, 0 не закрытых — 100% премии в плюс.» Ну, имеет некоторый смысл при условии что задачи равнозначны. Но так бывает ну очень редко.
Проблема в депремировании в том, что это тупо демотивирует сотрудников. Даже если наказывают другого, он примеряет это на себя, практически всегда. «А завтра это могу быть я».
Можно привести еще много примеров и ситуаций, но это темы целых книг и исследований, а не комментария.
Увы, в моей практике такое было. 30% оклад, 70% премия. Прописаны большинство «косяков». В результате основная масса сотрудников получает ~70% от изначальных ожиданий в среднем. Может быть бизнесу и есть польза в сокращении расходов на зп, но при введении такой системы ушло 30% разработчиков в течении полугода, еще столько же в следующие полгода. Я сам входил в первую половину, хотя и поднялся уже до менеджера. Но не по мне так работать с командой, а изменения шли сверху, повлиять не мог.
«Большинство желающих стать программистами, любители компьютерных игр, которым родители отключили инет для того, чтобы вернуть в реальность.» В детстве, мои родители сначала разными способами отключали телевизор, что бы я делал уроки в их отсутствие. Например вынимали предохранители (я купил свои) и другие ухищрения. Но я не стал инженером, хотя подробно разобрался в устройстве телевизора.
Затем при появлении отдельной комнаты они стали закрывать телевизор на ключ. Плюс имелся сейф с охотничьими причиндалами. Я научился вскрывать и закрывать замки с помощью иголок и ножниц. Но я не стал «медвежатником».
А стал программистом…
Мне кажется у вас много не верных предпосылок и предположений. Хочешь быть программистом — будь. А остальное условности.
Если прочитать внимательно, то вопрос не в продолжении жизни только, а в омоложении. Насколько я понимаю, при этом сойдут на нет именно те возрастные изменения мышления, которые вас пугают. По крайней мере теоретически.
Сфера IT это же не «вещь в себе», для всего есть заказчики которые платят деньги за разработку/обслуживание. А в этот период они сами прикрыли проекты и оптимизируют расходы…
Пример на себе — работаю как ИП именно в качестве разработчика. Большая часть проектов которые планировались с Января-Февраля на полгода вперед — прикрылись. Часть отложена на неопределенное время, часть закрыта, часть урезана «по самое немогу».
Конечно это не те многие сферы где все закрылось полностью, работа и соответственно оплата есть. Но она сократилась прилично из-за проблем у заказчиков.
По самому учету — ленив я, после покупки вел год, потом стал забивать. Год не вел, потом опять год вел. Сейчас период забивания. Чувствую что скоро опять начну.
Хотя, совет из серии бесплатных советов — «сходить на консультацию».
С другой стороны может что то вам поможет из статьи, если в остальном все в порядке но усталость не уходит?
«Но какая-бы система расчета премии не применялась, на депремировании или на KPI, — это все равно будет занимать менеджерское время. И, по моим прикидками сопоставимое.» Гораздо приятнее аргументировать за что наградить сотрудника, чем выискивать за что наказать :)
Но советую убрать слово «депремирование» из лексикона, оно наводит на нехорошие мысли сотрудников, даже если не применяется.
Что касается вопросов:
1. Подумайте сами, в вашей постановке вопроса Вам (и подчиненным менеджерам) придется выделять часть времени на поиск косяков подчиненных, т.е. применять излишний контроль. Вместо того, что бы заниматься планированием и развитием.
2. Откуда возьмется мотивация у менеджера? Когда его будут депремировать за то что его подчиненные привели к проблеме?
Вы живете и работаете в окружении живых людей, а не роботов. Субъективность будет всегда, это нужно просто учитывать. Депремирование будет всегда влиять негативно, вне зависимости от критериев.
В итоге добьетесь того, что останутся либо раздолбаи (которым на все класть), либо изображающие деятельность, при этом старающиеся сделать как можно меньше, что бы не накосячить.
Опять же на мой взгляд, честнее и полезнее будет присмотреться к сотруднику и если он допускает несколько косяков подряд без объективных причин — просто попрощаться с ним, чем лишать части зарплаты.
Но все конечно зависит от Вашей цели в управлении. Если Вы хотите всех держать в ежовых рукавицах, что бы слушали и боялись — тогда да. Описан один из верных подходов. Если хотите сделать эффективный и слаженный коллектив — этот забудьте.
Ошибок не допускает тот, кто ничего не делает. Поэтому задача менеджера состоит частично и в том, что бы выстроить процесс таким образом, при котором ошибки рядовых сотрудников не влияли на основной процесс. Где то частично дублировать, где то автоматизировать.
В указанном Вами примере: «А вы что предлагаете делать со специалистом, который не сделал бекап перед накаткой изменений? по головке гладить?» — скажите, а что мешает прописать автоматический бэкап перед применением изменений? А специалист… Может быть задача суперсрочная, а у него телефон женой обрывается, потому что он сидит с переработкой в несколько часов, хотя должен быть дома. Снижать премию его за это?
В то же время: «При депремировании — 20% не закрытых задач — минус 20% премии, 10% незакрытых — минус 10% премии, 0 не закрытых — 100% премии в плюс.» Ну, имеет некоторый смысл при условии что задачи равнозначны. Но так бывает ну очень редко.
Проблема в депремировании в том, что это тупо демотивирует сотрудников. Даже если наказывают другого, он примеряет это на себя, практически всегда. «А завтра это могу быть я».
Можно привести еще много примеров и ситуаций, но это темы целых книг и исследований, а не комментария.
Затем при появлении отдельной комнаты они стали закрывать телевизор на ключ. Плюс имелся сейф с охотничьими причиндалами. Я научился вскрывать и закрывать замки с помощью иголок и ножниц. Но я не стал «медвежатником».
А стал программистом…
Мне кажется у вас много не верных предпосылок и предположений. Хочешь быть программистом — будь. А остальное условности.